Har du fået burgeren galt i halsen?

Første gang jeg tænkte over, hvordan man giver feedback, var da jeg tog min coachuddannelse. Vi fik at vide, at vi altid skulle omfavne en konstruktiv fremadrettet kritik med to komplimenter/ros, fordi det på denne måde ville være nemmere at tage imod et ”forbedringsforslag”. Nogen vil genkende denne feedbackmodel som burgermodellen, sandwichmodellen eller som ”kompliment-sandwichen”, som Stewie Griffin fra Family Guy kaldte den.
 
Mange vælger burgermodellen til at give feedback af samme årsag, som da jeg lærte den på min uddannelse. Rosen skal være med til at gøre kritikken nemmere at tage imod. En anden årsag er, at mange mennesker finder det ubehageligt at skulle sige noget, som kan opfattes negativt af modtageren, hvorfor de vælger at ”bløde” kritikken op med ros, måske fordi de er bange for, hvordan modtageren vil reagere.
 
Burgermodellen kan måske gøre det nemmere for afsenderen at give en kritisk feedback, men efterlader ofte modtageren i forvirring.  

Mine egne erfaringer med burgermodellen er, at selvom jeg godt ved, at jeg skal lytte til komplimenterne, så har jeg mest fokus på ”bøffen”. Uanset hvor fine intentioner afsenderen har, og hvor gode komplimenter de kan finde frem, så er det kun ”bøffen” jeg tager med videre.
 

Burgerne smagte ikke så godt, som først antaget

Forskning viser også, at burgermodellen ikke er så effektiv, som først antaget.
Den største udfordring med burgermodellen er, at komplimenterne og rosen falder for døve ører. Når folk får ros i en feedback samtale, så sidder de bare og venter på at ”bøffen” bliver serveret. Det får den indledende ros (og den som giver den) til at virke uoprigtig og falsk. Man tænker ”du siger det jo blot fordi, du skal sige noget”. Det skaber mistillid og utryghed hos modtageren.
En anden udfordring er, at modtageren bliver forvirret over indholdet. Hvilken del skal jeg lytte til? Hvad var vigtigst i budskabet? Både ris og ros modtages dårligt.
På den lange bane, så bliver burgermodellen forudsigelig. Det betyder, at man som modtager sidder utålmodigt og venter på, at afsenderen ”skal komme til sagen”.
 
Ros i forbindelse med en burgerfeedback mister sin værdi. Negativ feedback pakket ind i ros, bliver utydelig og mister sin effekt.
 

Skal man aldrig bruge burgermodellen?

Hvis du har mødt mig til et foredrag eller en workshop, så ved du, at jeg ikke er tilhænger af én bestemt feedback-model til alt, for ingen model fungerer til alle situationer. Der kan sagtens være situationer, hvor det giver mening at bruge burgermodellen – men min erfaring er generelt, at det er bedst at adskille positiv og negativ feedback.
Når du giver den positive og negative feedback hver for sig, vil du blive tydeligere i din kommunikation, og når der ikke altid kommer et ”forbedringsforslag” efter ros og anerkendelse, så giver det modtageren tillid til at åbne helt op for at tage imod rosen.
 

Wise feedback

For mange af os er den negative feedback (som ikke er det samme som kritik) den største udfordring. Negativ tilbagemelding kan være værdifuld viden for modtageren, så derfor er det vigtigt at vi bliver gode til at give det på en måde, hvor modtageren kan høre den. Der er mange måder at give feedback på, og ikke kun én rigtigt metode. Derfor er de kommende tips til inspiration, men ikke en endegyldig løsning til alle feedbacksamtaler. Tipsene er baseret på forskningen af det, der kaldes wise feedback:
 

1. Forbered samtalen og skriv det ned.
Særligt hvis du skal formidle negativ feedback, så skal du være helt skarp på: hvad du vil sige, hvordan du vil sige det, hvad din feedback skal føre til, og ikke mindst hvorfor det er vigtigt. Mange tror, at de kan tage det, som det kommer under samtalen, men selv garvede ledere får sagt en masse unødvendigt vrøvl uden ordentlig forberedelse. Hvis du ikke har gjort dig helt klar på, hvad dit budskab er, så bliver din kommunikationen utydelig.
 
2. Gør formålet for feedbacken klar og tydelig.
En amerikansk undersøgelse viser, at man kan få åbenheden for feedback (positiv som negativ) til at stige med op til 40% hos modtageren med ganske få ord. Når man indleder feedbacksamtalen med at understrege ens høje standarder og troen på modtagerens potentiale, signalerer du til dem, at du har til hensigt at hjælpe dem og tror på dem. Dette kalder de for ”wise feedback”. Når mennesker kan mærke, at du vil dem det godt, har de normalt ikke noget imod at blive udfordret.

Eksempel:
”Jeg giver dig denne feedback, fordi jeg har høje forventninger til dig, og jeg ved, at du kan indfri dem.”

3. Giv din feedback en overskrift.
Det er ikke alt, man som modtager er klar til at modtage feedback på. Når du sætter en overskrift på din feedback, giver du modtageren mulighed for at tage stilling til, om de vil indgå i samtalen. At sætte en overskrift på din feedback, tvinger også dig til at begrænse dig og gøre det enkelt, i stedet for at skyde med spredehagl, som går i alle retninger.

Eksempel:
”Jeg har lagt mærke til et par ting vedrørende …,
 
4. Spørg personen om de vil have din feedback
Når du giver mennesker mulighed for at tage ejerskab på at modtage feedbacken, så er der større sandsynlighed for, at de er åbne og modtagelige og hører, hvad du har at sige.

Eksempler:
”Jeg har lagt mærke til et par ting vedrørende …, som jeg tænker kunne være nyttige for dig, vil du høre dem?

5. Feedbacken skal være funderet i en konkret situation
Meget feedback er ikke brugbar, fordi den er for generel. ”Det skal være mere professionelt”, ”du skal være mere empatisk” eller ”din feedback skal konstruktiv” – det kan vi alle blive enige om, hvad mener du specifikt, når du siger professionelt, empatisk og konstruktiv? Vi er forskellige og tolker ord forskelligt. Vi tror, at andre ved, hvad vi mener – men det gør vi oftest ikke. Når du knytter et til to guidende eksempler på din feedback, så bliver det tydeligere hvilken nuance af f.eks. ”professionelt”, du har i tankerne, og vi undgår misforståelser.

Bliv bedre til feedback

Vil du gerne blive bedre til at give feedback, så du bliver hørt, så kan du søge inspiration i bogen FEED BACK – så du bliver hørt. Vil du gerne blive bedre til at kunne bruge din feedback konstruktivt, uanset om den kommer i en burger eller sandwich, så kan du finde tips i Gaven i kritik.

Bøgerne kan du finde i shoppen.

Image by lookstudio on Freepik

Velkomstinterviews og fastholdelsessamtaler

Jeg er stor fan af exitinterviews. Exitinterviews er din chance for at høre den barske sandhed fra dine medarbejdere på vej ud af døren - hvis dine medarbejdere orker.

Men hvorfor vente? Udfordringen med exitinterviews er, at de ligger på et tidspunkt, hvor du ikke kan vinde din medarbejder tilbage. Vigtig viden, men for sent.

Yderligere, så er, hvad der får en medarbejder til at rejse, ikke nødvendigvis det samme, som får dem til at blive. Derfor skal du også holde Velkomstinterviews og Fastholdelsessamtaler.

Velkomstinterviews skal du holde for at lære din medarbejder at kende; hvad motiverer dem. Fastholdelsessamtaler er en løbende dialog, som du skal have med din medarbejdere for at kunne skabe en arbejdsplads, som de har lyst til at blive på.

Gode spørgsmål til velkomstinterview:

Spørgsmål til velkomstsamtalen:

-       Hvorfor er du her? (Hvorfor valgte du os?)

-       Hvad håber du på at lære mens du er hos os?

-       Fortæl mig om den værste chef du nogensinde har haft

-       Hvad er de bedste projekter du har arbejdet på?

For at lære af det gode og undgå de dårlige eksempler.

Gode spørgsmål til fastholdelsessamtalen:

-       Hvilke highlights har defineret din oplevelse af at være her?

-       Hvad har været lowlights?

-       Hvad har fået dig til at overveje at sige op?

-       Hvordan kan vi undgå at det sker igen?

Hvis du lytter, kan du lære

Det er selvfølgelig en forudsætning, at du rent faktisk ønsker at tage medarbejdernes ord alvorligt. Så hvor villig er du til at lytte og lære? Hvor villig er du til at handle på den information, medarbejderne giver dig? Det kan være mere skadeligt at spørge end slet ikke at spørge, hvis du rent faktisk ikke ønsker at ændre noget. Der er intet mere demotiverende at blive spurgt, når dine svar ikke bliver brugt til noget.

Selvfølgelig skal du sortere i det, som du hører, og nogle gange må du også høre, hvad der ligger bag ved det umiddelbare svar. Det vigtigste er, at lytte og lære. Læs her om motivationsfaktorer.

At modtage feedback og nogle gange kritik på sin ledelse kan være svært, men er også nødvendigt. Som Casper Christen siger: ”Kritik er fedt, og dem der ikke kan tage imod bliver ikke til noget”.

Image by drobotdean on Freepik

#ISEEYOUILOVEYOU

Jeg skriver en hurtig bloq for at dele en gave med dig.

Vi har måttet ændre vores arbejdsform og hverdag under Covid-19. Men når vi oplever begrænsninger ét sted, så finder vi andre måder at gøre ting på. Mange fine initiativer er dukket op. En af disse initiativer er #iseeyouiloveyou.

#iseeyouiloveyou er startet af Marcus Buckingham. Hvis du ikke ved, hvem Marcus Buckingham er, så er han en af de forskere, der sammen med Don Clifton udviklede Strenghtsfinder hos Gallup - det første forskningsbaserede redskab til at skabe en dialog omkring, hvad der er unikt omkring dig, og hvordan du kan bruge dine styrker.

Siden har Marcus Buckingham udviklet StandOut, som er særligt udviklet til brug i teams. Stand Out viser dine styrker i relationer: Hvordan andre ser dig og opfatter dine styrker.

På Instagramme startede Marcus Buckingham #iseeyouiloveyou. Hans forklaring er, at man ikke kan elske, hvad man ikke kan se. Når vi begynder at se mennesker igennem deres styrker, kan vi også elske og værdsætte dem.I disse lidt anderledes tider, hvor vi er udfordret lidt ud over det usædvanlige, er det vigtigt at vi kender vores grupper/familie/teams. Det er endnu vigtigere at kende hinandens styrker, så vi kan bruge dem til at håndtere de mange udfordringer vi møder lige nu, og fremover. Derfor har han nu sørget for, at alle, der har lyst, kan tage Stand Out testen gratis, så vi kan lære at se mere af hinanden og dermed elske hinanden mere.

Derudover kan du hver fredag følge ham på Instagramme Live kl. 21, hvor han tager forskellige emner op omkring styrker og svarer på spørgsmål. Generelt taler han om, hvordan hvordan man bygger stærke teams med styrker. I fredags var emnet "Styrker og børn". Marcus har lagt mange videoer op på Instagramme, hvor han forklarer de forskellige styrkeroller, og hvad de kan bidrage med til teamet. 

Marcus og The ADP Research Institute har valgt at tilbyde styrketesten gratis til ca. 1000 personer om dagen imens vi er i selv-karantæne. Skynd dig at tage testen i dag.

Gå til Stand Out testen her.

Kærlig hilsen og god fornøjelse
Maj

PS: Hvis du tænker, at du gerne vil arbejde med styrker i dit team, og gerne vil have støtte og sparring til at få det bedste ud af Stand Out og jeres styrker, så kontakt mig. Jeg kan hjælpe jer med, at aktivere jeres styrker til bedre feedback, samarbejde og performance.

Boguddrag af Gaven i kritik fra Kristeligt Dagblad

Er du nysgerig på, om Gaven i kritik er en bog for dig, så kan du læse et boguddrag af den, som Kristeligt Dagblad valgte at udgive d. 11.04.2018.

Husk du kan købe bogen her i shoppen.

Fik du ikke set Go' Morgen Danmark

Så har jeg også prøvet det – altså at være på TV. Var i Go' Morgen Danmark og fortælle lidt om min nye bog "Gaven i kritik" og her kan du se indslaget.

KH Maj

Ny Bog: Gaven i kritik

Kritik kan både være sjovt og lærerigt. Lær hvordan med Gaven i kritik.

Hvis man ikke er god til at modtage kritik og feedback, så er der hjælp at hente! For man behøver ikke at få hverken ondt i maven eller frygte kritik, hvis man blot ved, hvordan man skal modtage det og håndtere det efterfølgende.

Bogen Gaven i kritik blev sidste onsddag udgivet, og den kan nu bestilles i alle landets boghandlere.

Jeg har i mange år holdt foredrag om Gaven i kritik, både for private og for virksomheder. Det har så stor indflydelse på vores relationer, når vi lærer hvordan vi skal modtage kritik; så bliver det både sjovt og lærerigt. Jeg giver også et bud på, hvordan vi bliver bedre til at give en kritik, som bliver hørt.

Bestil bogen i min shop og få en personlig hilsen med.

God fornøjelse

Maj

Her kan du få et sneak peak af bogen!

Sådan laver du en feedback, som bliver hørt

Kritik og feedback er en af de områder, jeg til stadighed øver mig på, både det at være afsender og modtager.

Kender du det med, at man har givet noget, man selv synes var en konstruktiv feedback, og så blev det modtaget som kritik? Omvendt har du måske prøvet at stå på den anden side, som modtager af det, som måske burde have været serveret på en lidt mere raffineret måde?

Ofte bliver vores feedback misforstået, og kan endda ende i konflikter og afvisning. Omvendt, når vi modtager kritik, har vi en tendens til at tage det personligt, selvom det ikke altid er det. Det forhindrer os i at lytte og bruge budskabet til noget positivt, og det forkludrer vores kommunikation, relationer og samarbejde på arbejdspladsen og i hjemmet.

Lad ikke ros stige til hovedet, og lad ikke kritik gå til hjertet!
Hvad er det egentlig, der sker, når vi modtager kritik og feedback?
Når andre siger ”Hvor er du sej” eller ”Det gjorde du godt”, så oversætter vi det i vores system til ”Ja, det er også fordi jeg har øvet så meget og gjort mig umage”. Vi henviser rosen til en adfærd, altså til noget vi har gjort. Når vi modtager kritik på en adfærd eks. ”Du manglede talte for hurtigt” eller ”Dine slides var ikke informative nok”, så omsætter vi det til identitetsplan ”Måske er jeg ikke god nok til det her?”, altså noget vi er.

Oversættelsesstrategi sker lynhurtigt, og det er også derfor, at hvis man har fået ti tilbagemeldinger, så er det den ene knapt så positive, man hænger sig i, selvom de 9 andre var fantastiske tilbagemeldinger. Det kender du måske?

Det uhensigtsmæssige i denne oversættelsesstrategi er, at det gør det svært for os at lære af vores feedback. Vi glemmer ofte at spørge ind til, hvad det er konkret feedbacken går på, så vi forstår, hvad det er, vi har gjort, som andre oplever som fantastisk eller dårligt. Det er også derfor, det er svært at forholde sig til.

Kritik og feedback skal være specifik   
Hvis jeg har lavet et foredrag og der kommer en op til mig og siger ”Det var super godt” eller siger ”Det var ikke godt”, så kan jeg reelt ikke bruge det til noget. Selvom det altid er rart at få at vide, at nogen godt kan lide det man laver, så plejer jeg at følge feedbacken op med spørgsmål: ”Hvad var det præcist, som fungerede for dig?” eller omvendt ”Hvad var det præcist, der ikke fungerede for dig?”. Det sætter fokus på en handling eller adfærd, som kan ændres og gøres noget ved, hvis man vil. Det giver mulighed for en dialog omkring, hvad der fungerer for den enkelte og hvad der ikke fungere. Du kan tage den viden med dig, og du kan selv tage stilling til, hvad du vil gøre med den. Feedbacken bliver upersonlig, og handler om, hvad der virker omkring foredrag og ikke virker, frem for hvem og hvad du er. Vi har fokus på bolden.

Hvordan kan du give en god feedback, der bliver hørt?
Mange, som giver feedback, har jo en positiv hensigt med den. Men hvis man ikke formår at overlevere den til modtageren på en konstruktiv måde, så bliver den ikke hørt. Derfor er det også vigtigt at, du gør dig umage og skaber gode betingelser for overleveringen af dit budskab, ellers har den ingen nytte.

Det er lærerigt at få både kritik og feedback, for nogle gange kan man få et indblik i ens egne blinde punkter, men det er også sårbart, præcist fordi det er blindt, eller det er noget, man godt ved, men ikke har lyst til at kendes ved. Det skal man huske, når man afgiver en kritik eller feedback.

1)     For hvis skyld giver du kritik og feedback?
Rigtigt meget kritik er blevet givet, fordi afsenderens behov for at ytre sin mening var højere end modtagerens behov for at få den.

2)     Hvad vil gøre den største forskel for dem, ikke for dig? Og fokusér på den.
Giv dem den ene ting, som de kan vokse mest af eller kan fordre sagen bedst. Hvis kritikken handler om at gøre dig tilfreds, så taler du for døve øre.

3)     Spørg om lov til at give feedbacken – før du giver den
Og accepter, hvis de siger nej tak. Og gør det altid privat, især hvis det er kritik.

4)     Fokusér på løsningen, frem for problemet
Fokus på bolden, sagen, løsningen.

5)     ”Hvad der virkede/fungerede for mig var…” eller ”Hvad der ikke virkede/fungerede for mig var …”
Gør den specifik og detaljeret. Det er din oplevelse, tag ejerskab for den og husk, at din mening og dom er ikke alles sandhed.

Et råd til andre er et råd til dig selv!
Det er altid nemmere at fortælle andre, hvad de skal gøre og ikke gøre, for at man selv synes, det bliver bedre. Det er straks svære at tage sin egen medicin.

Walk the talk! Det er den bedste feedback, du kan give verden!

Hvad er dine erfaringer med kritik og feedback? Hvad fungerer godt for dig?

God dag,

Maj

Den nemmeste vej til overskud på bundlinjen

Mange virksomheder har stadig større fokus på bundlinjen, effektivitet og udnyttelse af ressourcerne. Men måske skulle de skifte fokus til andet end penge!

Tit og ofte glemmer de, hvem som skal levere varen, og i dag er medarbejderne oftest virksomhedens største og dyreste ressource. Mennesker er ikke maskiner, men som maskiner skal de vedligeholdes og ”smøres”, så de kan holde på den lange bane.

En nedbrændt medarbejder er ikke blot en spildt ressource, de koster også både på sygeforløb, overbelastning af de tilbageværende kollegaer, men også på manglende profit. Så der er al mulig grund til, at sikre at medarbejderne trives og har det godt. 

En af årsager til, at vi mennesker går på arbejde, og at arbejde har en berettigelse er, at vi gerne vil være del af en flok. Vi mennesker er sociale dyr af natur, og moder natur har givet os den gave, at når vi oplever mest mening og tilfredshed med livet, så er det, når vi gør noget for andre – ikke for deres skyld, men for vores skyld.

Nyere forskning har vist, at mennesker, der er bevidste om deres højere formål, alle følte at de havde en retning, som de arbejdede hen i mod, og som gav dem et højt niveau af trivsel og glæde. Her taler vi om mennesker i alle aldre, fra skoleeleven til pensionisten. Forskningen har også vist, at mennesker med deres formål bevidst, lever længere og er sundere, da meningsfuldhed hæmmer stress og depression.

Formålet kan defineres som en retning i livet, som virkelig betyder noget, og som bidrager produktivt til verden, en sag som er større end den enkelte.

Formålet i en virksomhed handler om, virksomhedens eksistensberettigelse, altså hvorfor virksomheden er i business. Det er ikke det virksomheden laver og producerer, eller hvordan de gør det, men hvorfor de laver det de laver? Hvad er motivationen? Hvilken sag bidrager man til, som er større end virksomheden selv? Hvad er det, virksomheden gerne vil opnå og bidrage med? Og hvilken værdi vil de gerne skabe med deres produkter, varer og ydelser? Det er den følelsesmæssige motivation for at drive en virksomhed.

Klar retning og klar kommunikation
Med formålet forrest, giver det medarbejderne en klar retning og kurs, og dermed en klarer kommunikation, når alle ved, hvad opgaven er og hvorfor. Det er ligesom at sætte retningen syd. Og målet er, at vi skal nå Frankrig. Det betyder at der er mange forskellige veje, smutveje og omveje, men retningen er fast.

Gør beslutninger nemmere
Er formålet at udfordre status quo, så kan man ikke gå med det sikre og kendte valg. Er formålet at gøre verden bæredygtig, så kan man ikke smide sit affald ud af vinduet. Når formålet er klart, giver mange beslutninger sig selv. Det betyder ikke beslutningerne altid er nemme, men det afgør måden hvorpå vi løser vores udfordringer, og bevæger os frem. Det stiller krav til, at det vi siger, er det vi gør.

Samler teamet
Det engelske fodboldmagasin FourFourTwo har lavet en anonym undersøgelse blandt 100 spillere fra de bedste engelske og skotske fodboldrækker. Undersøgelsen viste at 23% af spillerne ikke har noget imod, at holdet taber, bare de selv spiller godt. 54% mener at klubloyalitet er et forældet begreb. Gad vide hvordan det ser ud i erhvervslivet og i din virksomhed? Når du sætter formålet forrest, vender du alle medarbejdere mod samme sag. Du løfter deres blik og fokus mod noget, som er større end dem selv.

Nedsætter konflikter
Når folk har forskellige mål, og det er deres fokus, så arbejder mennesker hovedsagligt for sig selv. Når formålet står foran målet, så er bliver det vigtigere end målet. Dermed skabes en naturlig ramme for at finde bedre løsninger. Fokus bliver formålet, frem for at nogle når deres mål og andre ikke gør. Alle har forskellige opgaver og mål på vejen, men tvivler og konflikter bliver elimineret, når rammen er sat, og alle ved, hvilken retning og hvorfor.

De rigtige medarbejder på teamet
Nogle gange kan man godt tro, at man er på den forkerte strategi. Men det kan ligeså godt være, at det er fordi, strategien bliver implementeret dårligt af de forkerte mennesker. Hvis du ikke har de rigtige medarbejdere ansat, der vil det du vil, brænder for det du brænder for, så kommer du ikke det rigtige sted hen og når dine mål. Når du har formålet forrest, gør du det helt klart fra start, hvor du gerne hen vil og hvorfor. Dermed sikrer du, at de rigtige mennesker kommer med ”bussen”, og dem som vil noget andet, bliver ved stoppestedet.

Skaber motiverende leadership
Ledere og mennesker, som inspirerer os, taler og handler alle på samme måde. Før de taler om hvad der skal gøres og hvordan, så taler de om hvorfor! Hvad er det for en sag, og hvorfor er den vigtig. Steve Jobs var en mester i dette. Han talte altid om at ændre status quo, før han talte om sine produkter. Der er mange passionerede medarbejdere på de danske arbejdspladser. Når de hører, hvorfor du er, hvor du er, hvor du gerne vil hen, så begynder de også og tænke over, hvorfor de er hvor de er, og hvis det du vil giver mening, vokser engagementet og så følger de efter.

Bedre medarbejder branding
Formålet er en absolut topscorer, når det gælder om at tiltrække de bedste medarbejdere, som er målrettede, dygtige og eftertragtede. Når du signalerer klart og tydeligt, hvad det er for en mission I er ude på og hvorfor, så I får de rigtige mennesker på den lange bane. Husk det er meget nemmere at tillære kompetencer, end at få mennesker med de rigtige værdier, der brænder for det I brænder for – det kan man ikke gå på kursus i.

Bedre trivsel
Meningsfuldhed er et af de vigtigste punkter, når det handler om at skabe trivsel hos et menneske. Formålet er rammen, som gør arbejdet meningsfuldt. Ved man hvorfor man laver en opgave, så bliver det man gør meningsfuldt, og dermed gør man sig mere umage. Følelsen af at gøre en forskel og skabe værdi, påvirker selvværd og selvtillid, og får en til at føle sig værdifuld og betydningsfuld. Det påvirker ikke blot arbejdet i virksomheden, men også den måde man er i virksomheden på.

Højere produktivitet og effektivitet
Ifølge McKinsey er meningsgivelse muligvis den faktor, hvor der lige nu, er størst uudnyttet potentiale hos de fleste virksomheder. De har lavet research der viser, at arbejde med meningsgivelse, giver mulighed for at forbedre produktiviteten op til 5 gange. Meningsgivelse skaber fokus, effektivitet, motivation og energi. Formålet er det, som afgør, om man går på arbejde for at arbejde for en sag, eller blot for at betale huslejen.

Formindsker stress og sygdomme
Seneste forskning viser, at meningsgivelse er direkte relateret til et menneskes trivsel. Man har igennem de sidste 15 år fundet ud af at formål og depression er nogenlunde omvendt proportionelle og at formål og trivsel er positivt relateret. Når man gør noget, som man synes opleves meningsfuldt, når vi føler os stolte over det vi gør, og når vi oplever anerkendelse fra dem, som er vigtige for os, så udskilles der henholdsvis oxytocin og serotonin, som hæmmer og nedsætter stress, men som også gør, at vi binder os mennesker stærkere sammen, og gør at vi føler os ansvarlige overfor hinanden.

Der er ingen tvivl om, at alle virksomheder kan få stor værdi af, at blive bevidst om og sætte deres deres formål forrest, både menneskeligt og økonomisk.

Kontakt mig og book et uforpligtende møde, hvis du gerne vil høre mere om, hvordan du kan øge din bundlinje med formålet forrest.

Du kan også tilmelde dig mit nyhedsbrev, hvor du vil få inspiration til at perspektivere din ledelse direkte i din inbox. Jeg lover dig jeg ikke spammer, og kun skriver, når jeg har noget på hjertet, jeg synes du kan få glæde af. TILMELD DIG NU

Det vi måler har vi fokus på!

Jeg så et program, som handlede om, hvordan vi mennesker har skabt storbyen. Med øje for effektivitet og velstand, har vi indrettet vores byer efter bilerne, og ikke vores menneskelige behov. I mange år havde man kun trafikken, for at gøre trafikken bedre og gøre det nemmere for os at komme fra A-B, når A og B flytter sig længere væk fra hinanden. I farten glemte vi alt om livskvalitet, bæredygtighed og menneskevenlighed. Det er sket overalt i verden, og vi har gjort det både her i København, New York, og i Beijing er de  godt i gang.

Men det er ikke trafikken og det at skabe effektiv transport der skaber liv. Det har det aldrig været, og vil heller aldrig blive det i fremtiden. Vi er blevet vores egen største udfordring, og skabt et miljø, som vi som mennesker ikke trives i, nemlig et liv, hvor de naturlige mødesteder er forsvundet.

Det var først da man begyndte at måle fodgængeres oplevelse af byen, at der blev skabt rum til at kunne mødes. I København blev til en gågade, i Nyhavn blev bilerne udelukket og Rådhuspladsen gik fra at være et trafikknudepunkt til en plads for mennesker og liv.

Mange steder i verden tænker man nu i, hvordan man kan skabe liv i byen. Vi er gået fra at tænke udelukkende på at trafikken skal køre, at vi skal være effektive, at vi skal optimere vores tid – til nu at have fokus på, hvor kan vi mødes og være sammen, bæredygtighed og at skabe det liv, som vi mennesker gerne vil have og har brug for.

Hvis man overførte dette til erhvervslivet. Så må man gøre sig nogle tanker om, om den måde man driver forretning på, passer til os mennesker? Måske var det tid til at begynde at måle andet end effektivitet og profit, men også den menneskelige bundlinje, på trivsel og hvad er det for et arbejdsliv, vi mennesker gerne vil have. Er vi her også blevet vores egen største udfordring?

Heldigvis er der flere og flere virksomheder der går i den retning. I stedet for udelukkende at have fokus på effektivitet, og om hvordan vi kan optimere og adskille – er de begyndt at tænke på fællesskab, hvordan vi kan få det bedste ud af at være sammen, og være sammen om noget der giver mening.

Fordi det er trods alt det vi som mennesker lever af i den sidste ende. Og det er alle de oplevelser vi i sidste ende værdsætter og tager med os når tjekker ud.

Tænk lige over det!

Sådan booster du effektiviteten med op til 30%

Gallup lavede i 2013 en stor verdensomspændende rapport ”State of the workplace”, hvor det viste sig at i Danmark er 21% engagerede i deres job, 69% er ikke engagerede og 10% er aktivt uengagerede. Det betyder faktisk at 8 ud af 10 bruger det meste af deres vågne tid på at lave noget de ikke har lyst til, på et sted de ikke har lyst til at være.

Det siger næsten sig selv, men nyere forskning dokumenterer, at glade og engagerede medarbejdere er 31% mere effektive end ikke engagerede eller direkte uengagerede medarbejdere.

Gallups undersøgelse viser også en direkte sammenhæng mellem medarbejdernes trivsel og stigningen af kunder.

Mangel på trivsel har faktisk en større konsekvens, end de fleste lige regner med. Mange virksomheder har en stresspolitik og en strategi for at håndtere stress i virksomheden eller hos en medarbejder. Men blot fordi virksomheden er fri for stress, betyder det ikke, at medarbejderne trives, er engagerede og motiverede i deres arbejde.

Selvom det er medarbejderne, som i mange tilfælde, er virksomhedens vigtigste ressource, har mange virksomheder og ledere har ikke taget aktiv stilling til, hvordan de gerne vil sikre deres medarbejders trivsel og engagement. Og det er på trods af, at stressstatistikken er stadigt stigende og mange må melde sig syge med stress.

Og selvom fravær af stress, ikke nødvendigvis giver trivsel, så giver trivsel og engagement, fravær af stress.

Så det kan betale sig at fokusere på at få eller fastholde trivsel og engagement, før det forsvinder og stress bliver det store fokus. Det er både nemmere og sjovere, og meget meget billigere på den lange bane.

En af de måder man kan arbejde med og fokusere på at fastholde engagement og trivsel hos medarbejderne er at udarbejde et trivselsmanifest – som selvfølgelig skal efterleves.

Hvorfor en trivselsmanifest?

En trivselsmanifest er til stor fordel for virksomheden. Det giver en klar retning og forståelse for, hvordan virksomheden sikrer medarbejdernes engagement og trivsel. Det signalere både for medarbejderen, lederen og dem som ikke er blevet ansat endnu, at her er en virksomhed, som har styr på det, har tænkt over det og værdsætter de mennesker de ansætter. Det signalerer at her er en ambitiøs virksomhed, som tager opgaven alvorligt, og ved hvad der skal til.

Hvad skal en trivselsmanifest indeholde?

Et trivselsmanifestbør som minimum indeholder følgende elementer:

• Hvad gør I for at sikre, at jeres medarbejdere trives?
• Hvordan sikrer I fokus på medarbejderens trivsel og engagement?
• Hvordan lærer I lederne at motivere og engagere medarbejderne og sikre deres trivsel?
• Hvordan følger I op på medarbejderanalysen?
• Hvordan sikrer I at trivselsniveauet fastholdes og udvikles?
• Hvordan ved I om medarbejderne trives?
• Hvad gør I når I opdager en medarbejder ikke trives?
• Hvem kan en medarbejder henvende sig til, hvis de ikke trives?
• Hvilken hjælp kan medarbejderen få, hvis de mistrives?

Har I et trivselsmanifest i din virksomhed? Hvorfor og hvorfor ikke?

PS: Hvis du gerne vil sætte fokus på trivsel i din virksomhed, så kontakt mig og få en indledende snak om, hvad du specifikt kan gøre i din virksomhed, så du kan skabe mere engagement og sidst men ikke mindst, mere effektivitet og bedre bundlinje.