Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Det er måske det spørgsmål jeg har fået aller flest gange i løbet af de sidste to år, hvor jeg har været ude på foredrag med bogen "Gaven i kritik" under armen.

Jeg fandt ret hurtigt ud af, at det ikke kun var svært at modtage kritik fra andre, men at det også var svært at give en feedback som er brugbar og relevant - og blive hørt. I løbet af de 2 år, har jeg samlet deltagernes spørgsmål, frustrationer og oplevelser i en bog, hvor jeg også har tilføjet de redskaber og tips, jeg har givet med på vejen. Så denne bog, er i høj grad en bog skrevet af de mennesker, jeg har mødt på min vej.

Oplever du, at din feedback bliver misforstået og modtaget som kritik? Og vil du gerne give en feedback, som er brugbar? Så kan du godt glæde dig.

Bogen bliver udgivet d. 16 September, 2020.

Du kan bestille den allerede nu til EARLY BIRD pris og modtager den selvfølgelig før alle andre.

Køb her.

#ISEEYOUILOVEYOU

Jeg skriver en hurtig bloq for at dele en gave med dig.

Vi har måttet ændre vores arbejdsform og hverdag under Covid-19. Men når vi oplever begrænsninger ét sted, så finder vi andre måder at gøre ting på. Mange fine initiativer er dukket op. En af disse initiativer er #iseeyouiloveyou.

#iseeyouiloveyou er startet af Marcus Buckingham. Hvis du ikke ved, hvem Marcus Buckingham er, så er han en af de forskere, der sammen med Don Clifton udviklede Strenghtsfinder hos Gallup - det første forskningsbaserede redskab til at skabe en dialog omkring, hvad der er unikt omkring dig, og hvordan du kan bruge dine styrker.

Siden har Marcus Buckingham udviklet StandOut, som er særligt udviklet til brug i teams. Stand Out viser dine styrker i relationer: Hvordan andre ser dig og opfatter dine styrker.

På Instagramme startede Marcus Buckingham #iseeyouiloveyou. Hans forklaring er, at man ikke kan elske, hvad man ikke kan se. Når vi begynder at se mennesker igennem deres styrker, kan vi også elske og værdsætte dem.I disse lidt anderledes tider, hvor vi er udfordret lidt ud over det usædvanlige, er det vigtigt at vi kender vores grupper/familie/teams. Det er endnu vigtigere at kende hinandens styrker, så vi kan bruge dem til at håndtere de mange udfordringer vi møder lige nu, og fremover. Derfor har han nu sørget for, at alle, der har lyst, kan tage Stand Out testen gratis, så vi kan lære at se mere af hinanden og dermed elske hinanden mere.

Derudover kan du hver fredag følge ham på Instagramme Live kl. 21, hvor han tager forskellige emner op omkring styrker og svarer på spørgsmål. Generelt taler han om, hvordan hvordan man bygger stærke teams med styrker. I fredags var emnet "Styrker og børn". Marcus har lagt mange videoer op på Instagramme, hvor han forklarer de forskellige styrkeroller, og hvad de kan bidrage med til teamet. 

Marcus og The ADP Research Institute har valgt at tilbyde styrketesten gratis til ca. 1000 personer om dagen imens vi er i selv-karantæne. Skynd dig at tage testen i dag.

Gå til Stand Out testen her.

Kærlig hilsen og god fornøjelse
Maj

PS: Hvis du tænker, at du gerne vil arbejde med styrker i dit team, og gerne vil have støtte og sparring til at få det bedste ud af Stand Out og jeres styrker, så kontakt mig. Jeg kan hjælpe jer med, at aktivere jeres styrker til bedre feedback, samarbejde og performance.

Er feedback et overstået kapitel?

Feedback er lige nu meget aktuel. Det viser mange trivselsmålinger ude på de danske arbejdspladser. Feedback er et område, hvor vi klart har brug for en positiv udvikling. Måske er det derfor, at min bog Gaven i kritik, er blevet så omtalt og populær.


Jeg har skrevet en bog om, hvordan man som modtager kan lære at modtage både kritik og feedback - uden at tage den personlig. Men hvad med afsenderen? Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Hvor effektiv er feedback egentlig?

Når jeg er ude i virksomhederne, bliver der ofte efterspurgt en feedback model, som virker - og der kommer jeg til kort. De fleste feedback modeller handler om at formidle det, vi ikke gør, det vi ikke kan, det vi ikke har fokus på, og det vi ikke gør rigtigt. I sidste ende er spørgsmålet, hvor effektiv er feedbacken i virkeligheden? Får vi de resultater ud af feedbacken, som vi gerne vil?

Feedback som udviklingsværktøj

Mange gange bliver feedback givet i frustration eller i et mere eller mindre venligt forsøg på at kontrollere et udfald. Vi bilder os ind, at det er for at hjælpe modtageren, så de kan lære, udvikle sig og blive bedre: “Hvis bare de vidste, hvad jeg ved så …” tænker vi. Men hvornår har du sidst spurgt en af dine feedbackmodtagere, om det, du sagde, reelt var værdifuld, relevant og brugbart for dem?

Formålet med feedback

Før man giver et andet menneske feedback, bør man spørge sig selv: “Hvad vil jeg gerne opnå med feedbacken?” Altså, hvad er dit motiv? Hvis du virkelig ønsker udvikling, læring og bedre resultater for modtageren, så skal du måske helt droppe feedbacken.

Ifølge Marcus Buckingham, som er en af to forfattere til bogen “Nine Lies About Work”, netop udgivet på Harvard Business Review Press, siger at feedback ikke virker og har en decideret negativ effekt, hvis det er læring og udvikling man stiler efter.

Vi er ikke objektive

Det kan godt være, at vi er de bedste til at påpege andre menneskers fejl, men er vi også de bedste til at vejlede dem til at gøre det bedre? Nok så objektive, som vi selv synes at dømme andres præstationer, så viser forskning, at når vi bedømmer andre mennesker, så handler godt 50% af det, som kommer ud af vores mund, mere om os selv og vores egne ubevidste bias.

Vi lærer mest af det, vi allerede gør godt

Vi lærer og udvikler os hele livet igennem, og vores hjerne gør det samme. Forskning viser, at hjernen vokser og udvikler sig mest, der hvor den allerede er stærk. Det betyder med andre ord, at det er svært at lære der, hvor der ikke er bygget bro i forvejen. Så når vi skal lære og udvikle os, så fungerer det bedst på et eksisterende fundament. Det er altså nemmere gro nye blade og skyde knop på en eksisterende gren, end at vokse en ny gren fra stammen, hvis man skal tale billedligt.

Excellence er ikke en prædefineret model

Hvis man tager tre excellente fodboldspillere som Christiano Ronaldo, David Beckham og Lionel Messi, så var de aldrig blevet til de fabelagtige fodboldspillere, de er, hvis man havde sagt til dem: “Du skal gøre præcis det Pelé og Maradona gør”. Excellence og toppræstationer, som jo er det feedbacken sigter efter, er individuel og kan ikke prædefineres, og alle har hver sin vej dertil. Må må altså starte fra hvor vi er, fremfor hvor vi burde være.

Skal man aldrig give feedback?

Feedback giver bedst mening som metode i jobs, hvor folk arbejder efter præcise cheklister, og hvor faktuelle fejl i proceduren reelt har en betydning. Hvis du er f.eks. er pilot eller sygeplejerske, så er der visse procedurer og trin, du du er nød til at følge i en bestemt rækkefølge af sikkerhedsmæssige årsager.

Man skal huske, at feedback kan stoppe en adfærd, men den kan aldrig løfte, motivere og inspirere nogen til at gøre noget bedre.

3 gode ting du gør godt, og nu skal du høre hvorfor

Hvordan hjælper man med så med at udvikle sine medarbejdere eller støtter sine kollegaer? En af forudsætningerne for læring og udvikling er refleksion. Vi har jo allerede sans for detaljerne, vi skal blot sætte et andet filter på. Så fremfor at påpege de ting, som andre ikke gør eller gør godt nok, skal vi istedet sætte fokus på de ting, som andre gør særligt godt og hvorfor. Det skaber den nødvendige refleksion til læring og udvikling. Og når det er noget, de allerede har gjort, så kan de gøre det igen.

Sådan hjælper du en stresset kollega

Jeg sidder på cafe med et par gode venner. Den ene fortæller mig, hvordan han i den seneste tid har oplevet uregelmæssig hjertebanken. Han ved det godt, det er ikke et godt tegn, og han har da også booket ferie … om et par måneder. Han skal bare liiige igennem de næste par måneder, så kan han tage den med ro. ”Så må vi bare håbe du er her om et par måneder, siger jeg”.

Måske kan du genkende det? Du kender en, som er stresset, og selvom du har sagt det, måske flere gange, så fortsætter de i samme spor. De skal bare liiige … Det er super frustrerende, når man kan se at en ven, partner eller kollega er på vej ned at stressruten, og skal man tro på WHO, så er vi slet ikke peaket hvad det angår. Lige nu er 10-12% af Danmarks arbejdsstyrke så stressede, at de har brug for hjælp. Men hvordan hjælper man?

”Jeg er ikke stresset!”
En af udfordringerne med stress er, at den stressede er ofte "the last to know", simpelthen fordi at selverkendelsen forsvinder, når stressen sætter ind. Så selvom du tager fat i dem, vil de højst sandsynligt svare i stil med ”Jeg har bare travlt” eller give dig en anden undskyldning og retfærdiggøre, at de bliver nød til at fortsætte.

Som stresset kan det godt være, at man inderst inde ved, at man er stresset og burde trække stikket, men hvis man gør, vil man føle sig som en total fiasko, fordi man ikke kunne klare presset.

Det er de stærke der bliver stressede
Det er en myte, at det er de svage, der bliver stressede. Tværtimod. Det er dem, der er for stærke for længe, dem som ignorerer og overhører kroppens signaler, fordi der lige er noget, de skal. Stress kan ikke kategoriseres til intelligensniveau, organisatorisk niveau, faggruppe eller køn. Stress kan ramme alle, hvis de ”rette” betingelser er til stedet.

For mange opgaver
Det kan være svært at sætte ord på, hvad årsagen til stress er. Det nemmeste er at sige ”for mange opgaver”, men det er sjældent antallet af arbejdsopgaver, som er problemet. Vag og utydelig ledelse, dårlig stemning i teamet eller på arbejdspladsen, mangel på struktur og ledelse, usikkerhed, mangel på levering fra bidragsydere eller uinspirerende arbejdsopgaver kan alle være årsager, som gør det svært at arbejde effektivt. De vil alle kunne camoufleres som ”For meget arbejde”, og er du stresset kan næsten ingen opgaver føles som alt for mange.

Forventningsafstemning
Tid er vores kostbareste ressource. Alle vil gerne have mere tid, men ingen kan få mere end de 24 timer i døgnet. Spørgsmålet er, hvad vi bruger vores kostbare tid på. Måske er udfordringen ikke tiden, men det vi gerne vil nå i den tid, vi har. Prioritering og forventningsafstemning er vigtige værktøjer i en verden, hvor vi må erkende, at vi aldrig når til bunds i bunken af arbejde.

Så et frø og tilbyd den rette hjælp
Som ven, kollega og partner kan du så et frø hos den stressede. Du kan fortælle om de forskelle i adfærd du oplever og spørge ind, du kan være et spejl. Du kan anbefale en stresscoach, men reelt er der ikke meget mere du kan gøre. Du kan hive hesten hen til truget, men ikke tvinge den til at drikke. Som leder kan du bede personen ”venligt” om at deltage i et forløb hos en stresscoach, du kan fritage personen fra opgaver og ansvar, og du kan hjælpe dem med at prioritere og forventningsafstemning, men forvent ikke tager imod med kyshånd. De er jo ikke stressede.

Stress er et fælles ansvar
Selvom stress rammer individuelt, så er det et fællesansvar. Når man skal finde årsagen til stress, skal man ikke kun kigge på den stressede, men også den stressedes miljø. Udfordringen skal løses i samarbejde på arbejdspladsen. Stress er et tegn på at noget ikke fungere, så find ud af, hvad der skal til, for at processen kan fungere bedre – for alle.

Første skridt er at acceptere, at stress kan ramme alle. Der skal være åbenhed på arbejdspladsen til at kunne tale om, når vi til tider er udfordrede og pressede, ellers får vi aldrig knækket kurven! Vi må anerkende problemet, før vi kan hjælpe hinanden og løse det.

Ny Bog: Gaven i kritik

Kritik kan både være sjovt og lærerigt. Lær hvordan med Gaven i kritik.

Hvis man ikke er god til at modtage kritik og feedback, så er der hjælp at hente! For man behøver ikke at få hverken ondt i maven eller frygte kritik, hvis man blot ved, hvordan man skal modtage det og håndtere det efterfølgende.

Bogen Gaven i kritik blev sidste onsddag udgivet, og den kan nu bestilles i alle landets boghandlere.

Jeg har i mange år holdt foredrag om Gaven i kritik, både for private og for virksomheder. Det har så stor indflydelse på vores relationer, når vi lærer hvordan vi skal modtage kritik; så bliver det både sjovt og lærerigt. Jeg giver også et bud på, hvordan vi bliver bedre til at give en kritik, som bliver hørt.

Bestil bogen i min shop og få en personlig hilsen med.

God fornøjelse

Maj

Her kan du få et sneak peak af bogen!

Der er kun én rigtig måde at fyre en medarbejder på!

Så blev det december, og mange har travlt med at afslutte året. Det betyder også at det er ”sæson” for fyringer, der lige skal afsluttes inden budgetåret afsluttes.

I mine tidligere ansættelser var december ofte en måned med blandede følelser. Der var jo julen, festen og glæden og så var der årsafslutningen med tilhørende fyringsrunder. Det var tæt på at blive en juletradition, for det var ofte sådan at fyringsrunden landede samme dag som julefrokosten. ”Du er fyret, men du er selvfølgelig velkommen i aften til festen”.

Jeg hører stadig om mange fyringsrunder i December. Det lugter langt væk af en ledelse, som skal have tallene til at matche inden årsafslutning. Der bliver talt head counts og omkostninger og i farten glemmer man, at det er mennesker, man har med at gøre.

Der kan være mange gode grunde til at fyre medarbejdere, men vi skal gøre det ordentligt og det må aldrig blive en rutine. Desværre hører jeg om mange eksempler, hvor fyringerne bliver håndteret virkelig dårligt og uden omtanke, forklaring og varsel.

Det er aldrig sjovt at skulle fyre et menneske, og nogle leder foretrækker at gøre det via SMS, pr. telefon, e-mail eller får HR-medarbejderen til at gøre det hårde arbejde for dem.

Det er ofte for at undgå konflikten og egen smerte. I rationalet tænker man ”Hvis det er nemt for mig, så er det også nemt for dem” – men sådan fungerer det jo ikke.

Der er mange forkerte måder at fyre en medarbejder på – men der er kun én rigtig måde at gøre det på og det er 1:1, ansigt til ansigt - og nu skal du høre hvorfor.

Det er både svært og hårdt at fyrer en medarbejder, når man sidder overfor dem. Du ser på egen hånd deres følelser og den smerte du påfører det andet menneske, det er ikke fedt. Men til gengæld giver du medarbejderen mulighed for at udtrykke sig overfor dig, hvordan de har det og sige det, de gerne vil sige til dig, i stedet for at brænde inde med det. Det hjælper dem til at føle sig respekteret, og efterfølgende ikke dømme sig selv og tvivle på sig selv på deres videre færd.

Hvorfor skulle jeg dog gøre det? Tænker du måske…

Faktisk er det dig som udvikler dig, vokser og lærer af det. Når du oplever, ansigt til ansigt, de udfordringer du sætter andre mennesker i, så gør det dig ikke blot mere ydmyg og empatisk, men sikrer også at du aldrig tager en fyring som en ”nem økonomisk beslutning”, og det gør dig til en bedre leder.

Gør dig umage og forklar dem årsagen, så det giver mening for dem. Mød dem og lyt til dem. Jeg garanterer at det bliver svært og hårdt på den korte bane, men på den lange bane kan du bedre se dig selv i øjnene med indsigten i, hvilken effekt du og din ledelse har på andre mennesker.

Så skal du afskedige din medarbejder, så vær respektfuld og gør det ansigt til ansigt. Mød op og vær den leder du altid har drømt om selv at have. Det er ikke sikkert at du gør det helt rigtigt, men det er helt sikkert det rigtige at gøre.

Kærlig hilsen

Maj

Read it in English

You make me smile

I USA fejrer de Thanksgiving i november. Det er en tradition fra gamle dage, hvor man fejrede høsten og gav udtryk for sin taknemmelighed. Jeg kan godt li' konceptet af Thanksgiving, og jeg synes egentlig, at taknemmelig burde fylde mere i vores hverdag. Taknemmelighed er ikke blot en høflig gestus; for det gør os både sundere og lykkeligere. Taknemmelighed er også en følelse, og hvis man lader følelsen af taknemmelighed fylde mere i sit liv, så vil det have en direkte effekt på din tilfredshed med livet, vitalitet, selvværd, optimisme, håb, empati og skaber bedre relationer! Utaknemmelighed er koblet til angst, depression, misundelse, materialisme og ensomhed.

Har du fokus på hullerne eller osten?
Nogen siger, at det man har fokus på, får man mere af. Hvis man har fokus på alt det, som ikke virker, ikke fungere, det der ikke kan lade sig gøre, og det man ikke har, ja så har man fokus på hullerne i stedet for osten. Hvis man i stedet fokuserer på det, som er muligt, det der fungere, det som kan lade sig gøre, og det som man har, ja så vil man føle sig mere beriget og opleve langt større tilfredshed og følelse af lykke i sit liv.

You make me smile
En af de ting jeg har besluttet at gøre, for at få mere taknemmelighed ind i mit liv, er at sende et stort postkort (se billede) til mennesker, jeg møder på min vej, som har fået mig til at smile. Min intention er at sende et om ugen. Jeg synes det er vigtigt at vise andre, at de har gjort en positiv forskel på mig i mit liv. Det tror jeg verden bliver et bedre sted af, men i virkeligheden er det ikke så meget for andres skyld, at jeg sender taknemmelighed afsted, men nærmere min egen. Følelsen af taknemmelighed er i høj grad noget, der forgår inde i os selv mere end det er sammen med andre.

Øv dig i at være taknemmelig
Hvis du godt kunne tænke dig at indarbejde mere taknemmelighed i dit liv, og ikke har lyst til at sende postkort til hele verden, så kommer her en øvelse, som jeg synes fungerer rigtig godt, og som man kan gøre alene. Hvis du laver denne øvelse, hver aften i 30 dage, så vil du med garanti opleve en markant positiv forandring i forhold til, hvordan du oplever dit liv.

Er du klar? Her kommer den!

Hver aften inden du går i seng, skal du svare på følgende spørgsmål:
Hvilke tre ting er jeg taknemmelig for i dag?

Det kan f.eks. være noget du har oplevet, noget du har eller noget andre har gjort for dig. Jeg vil foreslå at du skriver det ned, så du ikke gentager dig selv fra dag til dag. Vær specifik i dine eksempler, og når du finder dine eksempler, så stop op og mærk følelsen af taknemmelighed. Det er ikke en mental øvelse.

Mine eksempler for i dag kunne være:
1: Jeg er taknemmelig over at min yogalærer ændrede programmet og lavede gentle yoga, så jeg fik den grounding og nærvær jeg havde brug for.
2: Jeg er taknemmelig for at jeg fik afsluttet min bog om at modtage kritik, så den er klar til korrekturlæsning.
3: Så er jeg faktisk utrolig taknemmelig for, at du læser mine nyhedsbreve. Det betyder faktisk mere end du tror! TAK!

Giv dig selv en mulighed for at nyde både de små og store fantastiske ting, som allerede befinder dig i dit liv, og november er bare sådan et godt tidspunkt at starte på.

Ha' en skøn november!

Kærlig hilsen
Maj

#METOO

”Saml benene, det lugter” var kommentaren. Jeg glemmer det ikke sådan lige med det samme.

Min eks og jeg var lige ankommet hos nogle bekendte. Vi sad på terrassen og fik os en velkomstøl. Der var god stemning, og børnene var der også. Den yngste var ved at vise mig deres nye kaninbur, og den ældste sad på stolen ved siden af sin far med let spredte ben, som man nu sidder og hænger, når man ikke helt kan nå jorden. Hun var vel omkring 9 år på det tidspunkt. ”Saml benene, det lugter” kom det fra faren. Godt nok sagt i sjov, og der blev også grinet af faren – men fordi det er sagt i sjov, gør det ikke mindre ondt.

Lige nu spreder #metoo sig på de sociale medier, som er en kampagne, der har fokus på overgreb voldtægt og seksuelle krænkelser. Piger, kvinder og nogle mænd står frem med deres historier om, hvordan de er blevet krænket seksuelt. Det kommer i kølvandet af Harvey Weinstein skandalen og Taylor Swift, som hev tidligere radiohost og DJ David Mueller i retten fordi han havde gramset på hende under en meet'n greet. Hun sagsøgte ham for $1, som en principiel sag, og vandt. 

Der er mange fortællinger, og mange af dem er vilde, så vilde at de giver en kvalme og får adrenalinen helt op at køre, når man læser dem.
 
Da jeg så #metoo første gang, fik det virkelig min indre Google på arbejde. Er jeg nogensinde blevet overgrebet og seksuelt krænket? Og hvor ligger bagatelgrænsen for, hvad man kan kalde en seksuel krænkelse? Hvis ovennævnte kommentar var blevet sagt fra en voksen mand til en voksen kvinde, ville det så have været en bagatel? Alle er jo nogens datter eller søn.

Måske er det med det her, som det er med knuste vinder. I 1993 iværksatte New Yorks borgmester, Rudy Giuliani, en omfattende kampagne og slog ned på vandalisme, uorden og antisocial opførsel for at forhindre omfattende forfald og grov kriminalitet.
 
Broken windows theory er en kiminologisk teori om den virkning, som små forbrydelser har på det omkringliggende samfund. Tanken bag teorien er, at selv mindre forbrydelser, der i princippet er uden større betydning, som f.eks. en knust rude, hurtigt vil medføre et forfald, der bidrager til at legitimere andre former for kriminalitet og dermed undergraver vores normer og sikkerhed. Det, som før ikke var normalt, bliver nu normalt.
 
Er det også sådan med vores sprog og opførsel? Når vi tillader, hvad der kan syne som bagateller, medfører det så også en ændret norm i, hvad vi finder acceptabelt, når det gælder seksuelle krænkelser og overgreb?
 
Jeg har ikke svaret, men jeg håber at mine tanker, har givet dig lidt stof til efter tanke. Jeg ved godt, at dette nyhedsbrev falder lidt udenfor kategori, men så alligevel ikke. Mange overgreb og krænkelser foregår på arbejdspladsen. Husk, at det du siger og gør, har en effekt på dem omkring dig og den verden vi lever i, så vær rollemodel for noget godt.
 

Tak fordi du læste med.


Kærlig hilsen
Maj