Tager du feedback personligt?

Et spørgsmål jeg ofte får på et foredrag er: "Hvordan undgår jeg at tage feedback personligt?"

Det er en helt naturlig reaktion at gå i forsvar, når man føler, at man bliver angrebet. Men nogle gange kommer vi også til at tage ting personligt, som ikke nødvendigvis var ment personligt. Har du nogensinde fået spørgsmålet "Hvorfor tager du det personligt?" eller "Det er ikke personligt ment".

Jeg sammenligner ofte feedback og kritik med æbler. Forestil dig, at der står en og kaster med rådne æbler. Når vi tager noget personligt, så er ligesom at samlet et råddent æble op fra jorden og tage det med os og tænke: "Det var vist beregnet til mig", selvom det måske ikke var det. Det er jo fint lige at kigge på æblet, men hvis det ikke er brugbart for dig, så behøver du ikke tage det med dig. Du kan lægge det tilbage og sige tak for muligheden.

Sådan er det også med feedback (i alle former) - vi kan lytte til det, vurdere om det er brugbart, men vi behøver ikke at tage det med os og tage det til os. Det er fint, at andre deler deres meninger og holdninger med os, og det er ikke altid at de er brugbare. Som modtager står det os frit at sige "tak fordi du deler dit perspektiv", gå videre - og efterlade æblet hos afsenderen. Det er selvfølgelig nemmere sagt end gjort, og det kræver at man bevidst øver sig, når man kan mærke, at man har taget et råddent æble med hjem, som ikke var bestemt for dig.

En anden måde, hvor man lige kan stoppe op - inden man tager æblet med sig, er at stille et spørgsmål tilbage: "Når jeg hører dig sige det her, så får det mig til at tænke sådan her..."
Så vil afsenderen mange gange sige: "Det var ikke sådan jeg mente det" og så kan det give anledning til en snak om, hvad de mente, og så du ikke forudsætter at du ved, hvad de tænkte. Vi tolker andres ord med vores tanker, forståelse og følelsesmæssige tilstand, og som modtager hører vi ikke altid det, som bliver sagt, men ofte det vi tror, der bliver sagt.

Nogle gange er der også nogle, som står og kaster rådne æbler efter os, men et godt tip er, at lade dem ligge og gå videre.

Fejlfindere skal man være glad for

Kender du typen, som altid ser glasset halvt tomt, altid ser hullerne i osten, og altid kommenterer den 1% vi missede frem for de 99%, hvor vi ramte rigtigt? De er skeptiske mod alle forandringer og står med korslagte arme og påpeger fejl og mangler. De har en mening om alt, og er ikke bange for at sige det højt.
 

Værdsæt dem, der kan finde fejl
Vi er alle forskellige, og vi har forskellige tilgange til verden. Det er ligesom et filter vi sætter foran vores briller, og som vi ser verden med. Nogle ser på: det vi kan, det som fungerer, og det som er muligt. Andre ser på: det vi ikke kan, det som ikke fungerer, og det som ikke er muligt. Det ene er ikke bedre en det andet, de er bare forskellige.
 
Vi skal værdsætte, dem som kan finde fejl, for hvis vi ikke finder fejlene, kan vi ikke udbedre dem eller gøre det bedre.
 
Vi kan ikke gøre alle tilfredse
MEN, det betyder ikke, at vi skal udbedre alle de fejl, folk påpeger. Vi kan nemt glemme i farten, at vi ikke skal gøre noget ved al den feedback, andre kommer med. Ellers kommer vi til at løbe stressede rundt, ligesom når man spiller ”Muldvarpen” i Tivoli. Hver gang du rammer én muldvarp, dukker der altid en ny op. Det er et spil du ikke kan vinde.

Læs mere om feedback i bogen FEED BACK – så du bliver hørt. Du kan købe den her, låne den på biblioteket eller lytte til den på din foretrukne lyttebogsservice.

Hvis du gerne vil blive bedre til at modtage kritik, så kan du lære det med bogen Gaven i kritik. Den kan du købe her.
 

Pak ikke kritik ind i ros

Så du Go’ morgen Danmark i sidste uge, hvor jeg var inde og tale med Adam Duvå Hall og Michele Bellaiche om feedback.

Hovedpointen var, at man ikke skal pakke kritik ind i ros. Det forvirrer mere end det gavner.

Sandwhich-modellen fungerer ikke

Måske kender du sandwhich modellen. En model hvor man pakker kritik ind i to lag ros. Den model fungerer ikke optimalt. Den er forudsigelig, og modtageren lytter kun til kritikken, ikke rosen. I værste fald vil du virke en smule manipulerende, og feedbacken vil få den modsatte effekt. Ris og ros skal serveres hver for sig, så spises de bedst.

Hvordan giver man en god feedback?

Skal man give feedback, så er det godt at fokusere på vedkommendes styrker fremfor fejl og mangler.

Når du er feedbacker, er du nød til at vise vejen. Med det mener jeg, at du skal sige, hvad du gerne vil have fremfor hvad du ikke vil have. Du kan sammenligne det med at Google lyserøde elefanter. Hvis du skriver i Google “Jeg vil ikke have lyserøde elefanter” – hvad får du så? Hvad vil du så have? Blå elefanter? Store elefanter? En lyserød tiger? Problemet er, at modtageren - ligesom Google – ikke kan gætte, hvad du vil have. Derfor er du nød til at være helt konkret og specifik. Vil du have grå elefanter, så skal du skrive “Grå elefanter”.

Adam gav Michele feedback

Adam skulle give Michele feedback, og så skulle jeg give Adam feedback. Faktisk gjorde Adam det super godt (i mine øjne). Det som fungerede godt var især at Adam to udgangspunkt i et behov, som Michele selv havde udtrykt. Det smarte ved det er, at når man selv er motiveret til at arbejde med noget, så er sandsynligheden for at komme i mål meget større.

Hvis du ikke fik set det, kan du vist stadig nå at se indslaget på TV-2.

Du kan også læse bogen “FEED BACK – så du bliver hørt”, hvor du får alle værktøjer og nødvendigviden til at give god feedback, som er brugbar og bliver hørt.

Kender du typen?

Kender du typen, som altid ser glasset halvt tomt, altid ser hullerne i osten, og altid kommenterer den 1% vi missede frem for de 99%, hvor vi ramte rigtigt? De er skeptiske mod alle forandringer og står med korslagte arme og påpeger fejl og mangler. De har en mening om alt, og er ikke bange for at sige det højt.  

Fejlfindere skal man være glad for

Vi er alle forskellige, og vi har forskellige tilgange til verden. Det er ligesom et filter vi sætter foran vores briller, og som vi ser verden med. Nogle ser på: det vi kan, det som fungerer, og det som er muligt. Andre ser på: det vi ikke kan, det som ikke fungerer, og det som ikke er muligt. Det ene er ikke bedre en det andet, de er bare forskellige.

Vi skal værdsætte, dem som kan finde fejl, for hvis vi ikke finder fejlene, kan vi ikke udbedre dem eller gøre det bedre.

Vi kan ikke gøre alle tilfredse

MEN, det betyder ikke, at vi skal udbedre alle de fejl, folk påpeger. Vi kan nemt glemme i farten, at vi ikke skal gøre noget ved al den feedback, andre kommer med. Ellers kommer vi til at løbe stressede rundt, ligesom når man spiller ”Muldvarpen” i Tivoli. Hver gang du rammer én muldvarp, dukker der altid en ny op. Det er et spil du ikke kan vinde.

Forestil dig, at du har arrangeret en firmatur for din arbejdsplads. I skal starte med at køre med bus fra arbejdspladsen, og da I kommer ud, står der en partybus med høj bas, røde lamper og polestænger. ”Det har du bare ikke gjort! Jeg sætter mig aldrig ind i den bus” siger den ene halvdel, mens den anden halvdel jubler med armene i vejret og råber ”Yaaay, så skal der festes!” Den ene halvdel elsker den, den anden hader den.

Når man modtager kritik og feedback fra andre, skal man huske at det, de udtrykker blot er en mening, holdning og vurdering af noget, de har observeret. Det er en mening fra én person, ikke den fulde sandhed – og det er ikke en ordre.

Min pointe er, at vi er nød til at kunne rumme, at nogen ikke er tilfredse, for vi kan ikke gøre alle tilfredse hele tiden.

Sig tak og vær nysgerrig

Det er klart, at når nogen påpeger et problem ”Det er ikke sgu’ ikke smart det der!” så skal vi lytte. Vi skal være nysgerrige på ”Hvad det er, som ikke fungerer?” Spørg ind til, hvad budbringeren ser og oplever. Husk også at spørge budbringeren ”Hvordan tænker du, det kan gøres bedre?” Du behøver ikke forklare, forsvare eller retfærdiggøre. Du behøver blot lytte.

Som modtager kan vi tage informationen og lægge den sammen med den viden, vi allerede har. I sidste ende er det dig, som skal tage stilling til, om du skal svare:

• Tak det kan jeg godt se, det skal vi da have lavet om.

• Tak fordi du lige gjorde mig opmærksom på det. Det kan vi desværre ikke gøre noget ved lige nu, p.g.a.

• Tak for din tilbagemelding.   

Læs mere om, hvordan du som modtager kan håndtere kritik – uden at tage det personligt, og hvordan du kan give en feedback, som bliver hørt i bøgerne ”Gaven i kritik” og ”FEED BACK – så du bliver hørt”.

Begge bøger kan bestilles i alle boghandlere eller købes her i shoppen.

Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Det er måske det spørgsmål jeg har fået aller flest gange i løbet af de sidste to år, hvor jeg har været ude på foredrag med bogen "Gaven i kritik" under armen.

Jeg fandt ret hurtigt ud af, at det ikke kun var svært at modtage kritik fra andre, men at det også var svært at give en feedback som er brugbar og relevant - og blive hørt. I løbet af de 2 år, har jeg samlet deltagernes spørgsmål, frustrationer og oplevelser i en bog, hvor jeg også har tilføjet de redskaber og tips, jeg har givet med på vejen. Så denne bog, er i høj grad en bog skrevet af de mennesker, jeg har mødt på min vej.

Oplever du, at din feedback bliver misforstået og modtaget som kritik? Og vil du gerne give en feedback, som er brugbar? Så kan du godt glæde dig.

Bogen bliver udgivet d. 16 September, 2020.

Du kan bestille den allerede nu til EARLY BIRD pris og modtager den selvfølgelig før alle andre.

Køb her.

#ISEEYOUILOVEYOU

Jeg skriver en hurtig bloq for at dele en gave med dig.

Vi har måttet ændre vores arbejdsform og hverdag under Covid-19. Men når vi oplever begrænsninger ét sted, så finder vi andre måder at gøre ting på. Mange fine initiativer er dukket op. En af disse initiativer er #iseeyouiloveyou.

#iseeyouiloveyou er startet af Marcus Buckingham. Hvis du ikke ved, hvem Marcus Buckingham er, så er han en af de forskere, der sammen med Don Clifton udviklede Strenghtsfinder hos Gallup - det første forskningsbaserede redskab til at skabe en dialog omkring, hvad der er unikt omkring dig, og hvordan du kan bruge dine styrker.

Siden har Marcus Buckingham udviklet StandOut, som er særligt udviklet til brug i teams. Stand Out viser dine styrker i relationer: Hvordan andre ser dig og opfatter dine styrker.

På Instagramme startede Marcus Buckingham #iseeyouiloveyou. Hans forklaring er, at man ikke kan elske, hvad man ikke kan se. Når vi begynder at se mennesker igennem deres styrker, kan vi også elske og værdsætte dem.I disse lidt anderledes tider, hvor vi er udfordret lidt ud over det usædvanlige, er det vigtigt at vi kender vores grupper/familie/teams. Det er endnu vigtigere at kende hinandens styrker, så vi kan bruge dem til at håndtere de mange udfordringer vi møder lige nu, og fremover. Derfor har han nu sørget for, at alle, der har lyst, kan tage Stand Out testen gratis, så vi kan lære at se mere af hinanden og dermed elske hinanden mere.

Derudover kan du hver fredag følge ham på Instagramme Live kl. 21, hvor han tager forskellige emner op omkring styrker og svarer på spørgsmål. Generelt taler han om, hvordan hvordan man bygger stærke teams med styrker. I fredags var emnet "Styrker og børn". Marcus har lagt mange videoer op på Instagramme, hvor han forklarer de forskellige styrkeroller, og hvad de kan bidrage med til teamet. 

Marcus og The ADP Research Institute har valgt at tilbyde styrketesten gratis til ca. 1000 personer om dagen imens vi er i selv-karantæne. Skynd dig at tage testen i dag.

Gå til Stand Out testen her.

Kærlig hilsen og god fornøjelse
Maj

PS: Hvis du tænker, at du gerne vil arbejde med styrker i dit team, og gerne vil have støtte og sparring til at få det bedste ud af Stand Out og jeres styrker, så kontakt mig. Jeg kan hjælpe jer med, at aktivere jeres styrker til bedre feedback, samarbejde og performance.

Hvad gør du, når dine bedste medarbejdere siger op?

En af de største udfordringer for organisationer og virksomheder i dag er, når deres bedste talenter siger op. Er det også din?

Det koster ved kasse 1, hver gang du skal ud og rekruttere en ny medarbejder, men udover at det er økonomisk omkostningstungt, så er det også hårdt for din organisation følelsesmæssigt og fagligt. Hver gang en medarbejder tager afsted, kan det sætte spor af nedtrykthed i teamet, ekstra arbejdsbyrder, og vigtig viden forsvinder. Det påvirker teamets performance og engagement.

Nogle ledere tager opsigelsen personligt, og ender med at opgive medarbejderen, før de er stoppet. Mangel på overdragelse og vigtig viden samt dårlige relationer kendetegner mange opsigelser, og det er en dyr strategi for organisationen.

Faktisk kan dine medarbejdere blive dine bedste brand-ambassadører fremover. En nylig Gallup undersøgelse viser, at tidligere medarbejdere med en positiv exit-oplevelse er 2.9 gange mere tilbøjelig til at anbefale deres tidligere arbejdsplads end dem, som har en dårlig eller neutral oplevelse. Faktisk menere flere at anbefalinger fra tidligere medarbejdere bør være en del af din ansættelsesstrategi, for sandsynligheden for at dine tidligere talenter netværker og socialiserer med andre talenter er meget stor.

Så hvad skal der til, for at medarbejderen går videre med en positiv exit-oplevelse? Ifølge Gallup er de tre vigtigste faktorer følgende:

• Medarbejderen føler sig hørt: Mange taler til andre allerede før de forlader deres job, men oftest er det ikke chefen.

• Medarbejderen føler sig stolt over sit bidrag. At føle sig stolt over sit arbejde er i stærk sammenhæng med en positiv oplevelse

• Medarbejderen har mulighed for at holde kontakten til organisationen. En åben dør politik bør også gælde, når de forlader organisationen.

En af mine tidligere kollegaer Heidi Thiesgaard arbejder i dag som HR Manager i en stor IT virksomhed. Hun sikrer altid at lave et exit-interview før medarbejderen er ude af døren, og det har vist sig at være guld værd.

“Det tidspunkt medarbejderen er mest ærlige på er, når de er ude af døren”
- Heidi Thiesgaard

I et Exit-interview kan du få adgang til vigtig, værdifuld og relevant feedback om medarbejderene, om jobbet og om organisationen. Hvad har motiveret medarbejderen til at sige op? Hvordan de ser virksomheden/organisationen styrker og svagheder? Hvad bør den næste medarbejder at vide for at bestride jobbet? Vigtig viden, som kan og bør bruges for at skabe en attraktiv arbejdsplads for fremtidens medarbejdere.

Derfor smager sandwich modellen ikke særlig godt!

Du har sikkert, lige som jeg, ofte mødt Sandwich Modellen eller Hamburger Modellen når du skulle have feedback. Det er stadig en meget brugt model, men er den nu også så god, som den blev kendt for at være?

På en af mine tidligere arbejdspladser, havde jeg en chef, som ofte brugte noget lign. Han startede altid med ros, og så ventede man bare på, at han sagde ”men …”. Det satte en fed streg over alt det positive, han lige havde sagt før ”men”.

Argumenterne for at bruge sandwichmodellen har været, at det bliver nemmere at ”spise” kritikken, når det er pakket ind i noget positivt, eller at man tro, at man kan afbalancerer kritik med et par rosende ord.

En SmartPulse survey fra SmartBrief viser, at kun ca. 10% giver direkte feedback. Hovedparten af deltagerne i undersøgelsen (ca. 73%) giver direkte feedback ”men blødgører den ofte”, og mange bruger ros til at bløde kritikken op med.

Det er helt i orden at blødgøre en kritik, men lad være med at blande den med ros, det forvirrer modtageren mere end det gavner. Hvis man generelt har et godt fundament, hvor anerkendelse og værdsættelse er det dominerende, så er det meget nemmere at modtage negativ kritik, når der er brug for det, fordi man ved, at man er værdsat.

Problemet med at blande kritik og anerkendelse er, at de underminerer hinanden, og du ender med at sende blandede signaler; ligesom når du vil fyre en medarbejder og starter med at sige ”Vi er rigtigt glade for dig, men du er altså fyret”. Kritikken tager værdien ud af anerkendelsen, og anerkendelsen tager vigtigheden ud af den korrigerende retningslinje.

Det samme gælder når du roser. Hvis du blander negativ kritik ind i rosen f.eks. ”Du var en super god mødeleder og var god til at holde tiden. Næste gang skal du bare lige huske …”, så vil modtageren bare fokusere på kritikken og ikke tage imod rosen overhovedet, og i værste fald vil rosen få dig til at virke manipulerende.

Kritik og anerkendelse skal serveres hver for sig. Så spises de bedst.

Kh Maj

PS: Hvis du vil lære, hvad du skal gøre i stedet, så læs mere i “FEED BCK – så du bliver hørt”. Køb bogen her.

Boguddrag af Gaven i kritik fra Kristeligt Dagblad

Er du nysgerig på, om Gaven i kritik er en bog for dig, så kan du læse et boguddrag af den, som Kristeligt Dagblad valgte at udgive d. 11.04.2018.

Husk du kan købe bogen her i shoppen.

Fik du ikke set Go' Morgen Danmark

Så har jeg også prøvet det – altså at være på TV. Var i Go' Morgen Danmark og fortælle lidt om min nye bog "Gaven i kritik" og her kan du se indslaget.

KH Maj

Ny Bog: Gaven i kritik

Kritik kan både være sjovt og lærerigt. Lær hvordan med Gaven i kritik.

Hvis man ikke er god til at modtage kritik og feedback, så er der hjælp at hente! For man behøver ikke at få hverken ondt i maven eller frygte kritik, hvis man blot ved, hvordan man skal modtage det og håndtere det efterfølgende.

Bogen Gaven i kritik blev sidste onsddag udgivet, og den kan nu bestilles i alle landets boghandlere.

Jeg har i mange år holdt foredrag om Gaven i kritik, både for private og for virksomheder. Det har så stor indflydelse på vores relationer, når vi lærer hvordan vi skal modtage kritik; så bliver det både sjovt og lærerigt. Jeg giver også et bud på, hvordan vi bliver bedre til at give en kritik, som bliver hørt.

Bestil bogen i min shop og få en personlig hilsen med.

God fornøjelse

Maj

Her kan du få et sneak peak af bogen!

Der er kun én rigtig måde at fyre en medarbejder på!

Så blev det december, og mange har travlt med at afslutte året. Det betyder også at det er ”sæson” for fyringer, der lige skal afsluttes inden budgetåret afsluttes.

I mine tidligere ansættelser var december ofte en måned med blandede følelser. Der var jo julen, festen og glæden og så var der årsafslutningen med tilhørende fyringsrunder. Det var tæt på at blive en juletradition, for det var ofte sådan at fyringsrunden landede samme dag som julefrokosten. ”Du er fyret, men du er selvfølgelig velkommen i aften til festen”.

Jeg hører stadig om mange fyringsrunder i December. Det lugter langt væk af en ledelse, som skal have tallene til at matche inden årsafslutning. Der bliver talt head counts og omkostninger og i farten glemmer man, at det er mennesker, man har med at gøre.

Der kan være mange gode grunde til at fyre medarbejdere, men vi skal gøre det ordentligt og det må aldrig blive en rutine. Desværre hører jeg om mange eksempler, hvor fyringerne bliver håndteret virkelig dårligt og uden omtanke, forklaring og varsel.

Det er aldrig sjovt at skulle fyre et menneske, og nogle leder foretrækker at gøre det via SMS, pr. telefon, e-mail eller får HR-medarbejderen til at gøre det hårde arbejde for dem.

Det er ofte for at undgå konflikten og egen smerte. I rationalet tænker man ”Hvis det er nemt for mig, så er det også nemt for dem” – men sådan fungerer det jo ikke.

Der er mange forkerte måder at fyre en medarbejder på – men der er kun én rigtig måde at gøre det på og det er 1:1, ansigt til ansigt - og nu skal du høre hvorfor.

Det er både svært og hårdt at fyrer en medarbejder, når man sidder overfor dem. Du ser på egen hånd deres følelser og den smerte du påfører det andet menneske, det er ikke fedt. Men til gengæld giver du medarbejderen mulighed for at udtrykke sig overfor dig, hvordan de har det og sige det, de gerne vil sige til dig, i stedet for at brænde inde med det. Det hjælper dem til at føle sig respekteret, og efterfølgende ikke dømme sig selv og tvivle på sig selv på deres videre færd.

Hvorfor skulle jeg dog gøre det? Tænker du måske…

Faktisk er det dig som udvikler dig, vokser og lærer af det. Når du oplever, ansigt til ansigt, de udfordringer du sætter andre mennesker i, så gør det dig ikke blot mere ydmyg og empatisk, men sikrer også at du aldrig tager en fyring som en ”nem økonomisk beslutning”, og det gør dig til en bedre leder.

Gør dig umage og forklar dem årsagen, så det giver mening for dem. Mød dem og lyt til dem. Jeg garanterer at det bliver svært og hårdt på den korte bane, men på den lange bane kan du bedre se dig selv i øjnene med indsigten i, hvilken effekt du og din ledelse har på andre mennesker.

Så skal du afskedige din medarbejder, så vær respektfuld og gør det ansigt til ansigt. Mød op og vær den leder du altid har drømt om selv at have. Det er ikke sikkert at du gør det helt rigtigt, men det er helt sikkert det rigtige at gøre.

Kærlig hilsen

Maj

Read it in English

#METOO

”Saml benene, det lugter” var kommentaren. Jeg glemmer det ikke sådan lige med det samme.

Min eks og jeg var lige ankommet hos nogle bekendte. Vi sad på terrassen og fik os en velkomstøl. Der var god stemning, og børnene var der også. Den yngste var ved at vise mig deres nye kaninbur, og den ældste sad på stolen ved siden af sin far med let spredte ben, som man nu sidder og hænger, når man ikke helt kan nå jorden. Hun var vel omkring 9 år på det tidspunkt. ”Saml benene, det lugter” kom det fra faren. Godt nok sagt i sjov, og der blev også grinet af faren – men fordi det er sagt i sjov, gør det ikke mindre ondt.

Lige nu spreder #metoo sig på de sociale medier, som er en kampagne, der har fokus på overgreb voldtægt og seksuelle krænkelser. Piger, kvinder og nogle mænd står frem med deres historier om, hvordan de er blevet krænket seksuelt. Det kommer i kølvandet af Harvey Weinstein skandalen og Taylor Swift, som hev tidligere radiohost og DJ David Mueller i retten fordi han havde gramset på hende under en meet'n greet. Hun sagsøgte ham for $1, som en principiel sag, og vandt. 

Der er mange fortællinger, og mange af dem er vilde, så vilde at de giver en kvalme og får adrenalinen helt op at køre, når man læser dem.
 
Da jeg så #metoo første gang, fik det virkelig min indre Google på arbejde. Er jeg nogensinde blevet overgrebet og seksuelt krænket? Og hvor ligger bagatelgrænsen for, hvad man kan kalde en seksuel krænkelse? Hvis ovennævnte kommentar var blevet sagt fra en voksen mand til en voksen kvinde, ville det så have været en bagatel? Alle er jo nogens datter eller søn.

Måske er det med det her, som det er med knuste vinder. I 1993 iværksatte New Yorks borgmester, Rudy Giuliani, en omfattende kampagne og slog ned på vandalisme, uorden og antisocial opførsel for at forhindre omfattende forfald og grov kriminalitet.
 
Broken windows theory er en kiminologisk teori om den virkning, som små forbrydelser har på det omkringliggende samfund. Tanken bag teorien er, at selv mindre forbrydelser, der i princippet er uden større betydning, som f.eks. en knust rude, hurtigt vil medføre et forfald, der bidrager til at legitimere andre former for kriminalitet og dermed undergraver vores normer og sikkerhed. Det, som før ikke var normalt, bliver nu normalt.
 
Er det også sådan med vores sprog og opførsel? Når vi tillader, hvad der kan syne som bagateller, medfører det så også en ændret norm i, hvad vi finder acceptabelt, når det gælder seksuelle krænkelser og overgreb?
 
Jeg har ikke svaret, men jeg håber at mine tanker, har givet dig lidt stof til efter tanke. Jeg ved godt, at dette nyhedsbrev falder lidt udenfor kategori, men så alligevel ikke. Mange overgreb og krænkelser foregår på arbejdspladsen. Husk, at det du siger og gør, har en effekt på dem omkring dig og den verden vi lever i, så vær rollemodel for noget godt.
 

Tak fordi du læste med.


Kærlig hilsen
Maj

Sådan laver du en feedback, som bliver hørt

Kritik og feedback er en af de områder, jeg til stadighed øver mig på, både det at være afsender og modtager.

Kender du det med, at man har givet noget, man selv synes var en konstruktiv feedback, og så blev det modtaget som kritik? Omvendt har du måske prøvet at stå på den anden side, som modtager af det, som måske burde have været serveret på en lidt mere raffineret måde?

Ofte bliver vores feedback misforstået, og kan endda ende i konflikter og afvisning. Omvendt, når vi modtager kritik, har vi en tendens til at tage det personligt, selvom det ikke altid er det. Det forhindrer os i at lytte og bruge budskabet til noget positivt, og det forkludrer vores kommunikation, relationer og samarbejde på arbejdspladsen og i hjemmet.

Lad ikke ros stige til hovedet, og lad ikke kritik gå til hjertet!
Hvad er det egentlig, der sker, når vi modtager kritik og feedback?
Når andre siger ”Hvor er du sej” eller ”Det gjorde du godt”, så oversætter vi det i vores system til ”Ja, det er også fordi jeg har øvet så meget og gjort mig umage”. Vi henviser rosen til en adfærd, altså til noget vi har gjort. Når vi modtager kritik på en adfærd eks. ”Du manglede talte for hurtigt” eller ”Dine slides var ikke informative nok”, så omsætter vi det til identitetsplan ”Måske er jeg ikke god nok til det her?”, altså noget vi er.

Oversættelsesstrategi sker lynhurtigt, og det er også derfor, at hvis man har fået ti tilbagemeldinger, så er det den ene knapt så positive, man hænger sig i, selvom de 9 andre var fantastiske tilbagemeldinger. Det kender du måske?

Det uhensigtsmæssige i denne oversættelsesstrategi er, at det gør det svært for os at lære af vores feedback. Vi glemmer ofte at spørge ind til, hvad det er konkret feedbacken går på, så vi forstår, hvad det er, vi har gjort, som andre oplever som fantastisk eller dårligt. Det er også derfor, det er svært at forholde sig til.

Kritik og feedback skal være specifik   
Hvis jeg har lavet et foredrag og der kommer en op til mig og siger ”Det var super godt” eller siger ”Det var ikke godt”, så kan jeg reelt ikke bruge det til noget. Selvom det altid er rart at få at vide, at nogen godt kan lide det man laver, så plejer jeg at følge feedbacken op med spørgsmål: ”Hvad var det præcist, som fungerede for dig?” eller omvendt ”Hvad var det præcist, der ikke fungerede for dig?”. Det sætter fokus på en handling eller adfærd, som kan ændres og gøres noget ved, hvis man vil. Det giver mulighed for en dialog omkring, hvad der fungerer for den enkelte og hvad der ikke fungere. Du kan tage den viden med dig, og du kan selv tage stilling til, hvad du vil gøre med den. Feedbacken bliver upersonlig, og handler om, hvad der virker omkring foredrag og ikke virker, frem for hvem og hvad du er. Vi har fokus på bolden.

Hvordan kan du give en god feedback, der bliver hørt?
Mange, som giver feedback, har jo en positiv hensigt med den. Men hvis man ikke formår at overlevere den til modtageren på en konstruktiv måde, så bliver den ikke hørt. Derfor er det også vigtigt at, du gør dig umage og skaber gode betingelser for overleveringen af dit budskab, ellers har den ingen nytte.

Det er lærerigt at få både kritik og feedback, for nogle gange kan man få et indblik i ens egne blinde punkter, men det er også sårbart, præcist fordi det er blindt, eller det er noget, man godt ved, men ikke har lyst til at kendes ved. Det skal man huske, når man afgiver en kritik eller feedback.

1)     For hvis skyld giver du kritik og feedback?
Rigtigt meget kritik er blevet givet, fordi afsenderens behov for at ytre sin mening var højere end modtagerens behov for at få den.

2)     Hvad vil gøre den største forskel for dem, ikke for dig? Og fokusér på den.
Giv dem den ene ting, som de kan vokse mest af eller kan fordre sagen bedst. Hvis kritikken handler om at gøre dig tilfreds, så taler du for døve øre.

3)     Spørg om lov til at give feedbacken – før du giver den
Og accepter, hvis de siger nej tak. Og gør det altid privat, især hvis det er kritik.

4)     Fokusér på løsningen, frem for problemet
Fokus på bolden, sagen, løsningen.

5)     ”Hvad der virkede/fungerede for mig var…” eller ”Hvad der ikke virkede/fungerede for mig var …”
Gør den specifik og detaljeret. Det er din oplevelse, tag ejerskab for den og husk, at din mening og dom er ikke alles sandhed.

Et råd til andre er et råd til dig selv!
Det er altid nemmere at fortælle andre, hvad de skal gøre og ikke gøre, for at man selv synes, det bliver bedre. Det er straks svære at tage sin egen medicin.

Walk the talk! Det er den bedste feedback, du kan give verden!

Hvad er dine erfaringer med kritik og feedback? Hvad fungerer godt for dig?

God dag,

Maj

Den nemmeste vej til overskud på bundlinjen

Mange virksomheder har stadig større fokus på bundlinjen, effektivitet og udnyttelse af ressourcerne. Men måske skulle de skifte fokus til andet end penge!

Tit og ofte glemmer de, hvem som skal levere varen, og i dag er medarbejderne oftest virksomhedens største og dyreste ressource. Mennesker er ikke maskiner, men som maskiner skal de vedligeholdes og ”smøres”, så de kan holde på den lange bane.

En nedbrændt medarbejder er ikke blot en spildt ressource, de koster også både på sygeforløb, overbelastning af de tilbageværende kollegaer, men også på manglende profit. Så der er al mulig grund til, at sikre at medarbejderne trives og har det godt. 

En af årsager til, at vi mennesker går på arbejde, og at arbejde har en berettigelse er, at vi gerne vil være del af en flok. Vi mennesker er sociale dyr af natur, og moder natur har givet os den gave, at når vi oplever mest mening og tilfredshed med livet, så er det, når vi gør noget for andre – ikke for deres skyld, men for vores skyld.

Nyere forskning har vist, at mennesker, der er bevidste om deres højere formål, alle følte at de havde en retning, som de arbejdede hen i mod, og som gav dem et højt niveau af trivsel og glæde. Her taler vi om mennesker i alle aldre, fra skoleeleven til pensionisten. Forskningen har også vist, at mennesker med deres formål bevidst, lever længere og er sundere, da meningsfuldhed hæmmer stress og depression.

Formålet kan defineres som en retning i livet, som virkelig betyder noget, og som bidrager produktivt til verden, en sag som er større end den enkelte.

Formålet i en virksomhed handler om, virksomhedens eksistensberettigelse, altså hvorfor virksomheden er i business. Det er ikke det virksomheden laver og producerer, eller hvordan de gør det, men hvorfor de laver det de laver? Hvad er motivationen? Hvilken sag bidrager man til, som er større end virksomheden selv? Hvad er det, virksomheden gerne vil opnå og bidrage med? Og hvilken værdi vil de gerne skabe med deres produkter, varer og ydelser? Det er den følelsesmæssige motivation for at drive en virksomhed.

Klar retning og klar kommunikation
Med formålet forrest, giver det medarbejderne en klar retning og kurs, og dermed en klarer kommunikation, når alle ved, hvad opgaven er og hvorfor. Det er ligesom at sætte retningen syd. Og målet er, at vi skal nå Frankrig. Det betyder at der er mange forskellige veje, smutveje og omveje, men retningen er fast.

Gør beslutninger nemmere
Er formålet at udfordre status quo, så kan man ikke gå med det sikre og kendte valg. Er formålet at gøre verden bæredygtig, så kan man ikke smide sit affald ud af vinduet. Når formålet er klart, giver mange beslutninger sig selv. Det betyder ikke beslutningerne altid er nemme, men det afgør måden hvorpå vi løser vores udfordringer, og bevæger os frem. Det stiller krav til, at det vi siger, er det vi gør.

Samler teamet
Det engelske fodboldmagasin FourFourTwo har lavet en anonym undersøgelse blandt 100 spillere fra de bedste engelske og skotske fodboldrækker. Undersøgelsen viste at 23% af spillerne ikke har noget imod, at holdet taber, bare de selv spiller godt. 54% mener at klubloyalitet er et forældet begreb. Gad vide hvordan det ser ud i erhvervslivet og i din virksomhed? Når du sætter formålet forrest, vender du alle medarbejdere mod samme sag. Du løfter deres blik og fokus mod noget, som er større end dem selv.

Nedsætter konflikter
Når folk har forskellige mål, og det er deres fokus, så arbejder mennesker hovedsagligt for sig selv. Når formålet står foran målet, så er bliver det vigtigere end målet. Dermed skabes en naturlig ramme for at finde bedre løsninger. Fokus bliver formålet, frem for at nogle når deres mål og andre ikke gør. Alle har forskellige opgaver og mål på vejen, men tvivler og konflikter bliver elimineret, når rammen er sat, og alle ved, hvilken retning og hvorfor.

De rigtige medarbejder på teamet
Nogle gange kan man godt tro, at man er på den forkerte strategi. Men det kan ligeså godt være, at det er fordi, strategien bliver implementeret dårligt af de forkerte mennesker. Hvis du ikke har de rigtige medarbejdere ansat, der vil det du vil, brænder for det du brænder for, så kommer du ikke det rigtige sted hen og når dine mål. Når du har formålet forrest, gør du det helt klart fra start, hvor du gerne hen vil og hvorfor. Dermed sikrer du, at de rigtige mennesker kommer med ”bussen”, og dem som vil noget andet, bliver ved stoppestedet.

Skaber motiverende leadership
Ledere og mennesker, som inspirerer os, taler og handler alle på samme måde. Før de taler om hvad der skal gøres og hvordan, så taler de om hvorfor! Hvad er det for en sag, og hvorfor er den vigtig. Steve Jobs var en mester i dette. Han talte altid om at ændre status quo, før han talte om sine produkter. Der er mange passionerede medarbejdere på de danske arbejdspladser. Når de hører, hvorfor du er, hvor du er, hvor du gerne vil hen, så begynder de også og tænke over, hvorfor de er hvor de er, og hvis det du vil giver mening, vokser engagementet og så følger de efter.

Bedre medarbejder branding
Formålet er en absolut topscorer, når det gælder om at tiltrække de bedste medarbejdere, som er målrettede, dygtige og eftertragtede. Når du signalerer klart og tydeligt, hvad det er for en mission I er ude på og hvorfor, så I får de rigtige mennesker på den lange bane. Husk det er meget nemmere at tillære kompetencer, end at få mennesker med de rigtige værdier, der brænder for det I brænder for – det kan man ikke gå på kursus i.

Bedre trivsel
Meningsfuldhed er et af de vigtigste punkter, når det handler om at skabe trivsel hos et menneske. Formålet er rammen, som gør arbejdet meningsfuldt. Ved man hvorfor man laver en opgave, så bliver det man gør meningsfuldt, og dermed gør man sig mere umage. Følelsen af at gøre en forskel og skabe værdi, påvirker selvværd og selvtillid, og får en til at føle sig værdifuld og betydningsfuld. Det påvirker ikke blot arbejdet i virksomheden, men også den måde man er i virksomheden på.

Højere produktivitet og effektivitet
Ifølge McKinsey er meningsgivelse muligvis den faktor, hvor der lige nu, er størst uudnyttet potentiale hos de fleste virksomheder. De har lavet research der viser, at arbejde med meningsgivelse, giver mulighed for at forbedre produktiviteten op til 5 gange. Meningsgivelse skaber fokus, effektivitet, motivation og energi. Formålet er det, som afgør, om man går på arbejde for at arbejde for en sag, eller blot for at betale huslejen.

Formindsker stress og sygdomme
Seneste forskning viser, at meningsgivelse er direkte relateret til et menneskes trivsel. Man har igennem de sidste 15 år fundet ud af at formål og depression er nogenlunde omvendt proportionelle og at formål og trivsel er positivt relateret. Når man gør noget, som man synes opleves meningsfuldt, når vi føler os stolte over det vi gør, og når vi oplever anerkendelse fra dem, som er vigtige for os, så udskilles der henholdsvis oxytocin og serotonin, som hæmmer og nedsætter stress, men som også gør, at vi binder os mennesker stærkere sammen, og gør at vi føler os ansvarlige overfor hinanden.

Der er ingen tvivl om, at alle virksomheder kan få stor værdi af, at blive bevidst om og sætte deres deres formål forrest, både menneskeligt og økonomisk.

Kontakt mig og book et uforpligtende møde, hvis du gerne vil høre mere om, hvordan du kan øge din bundlinje med formålet forrest.

Du kan også tilmelde dig mit nyhedsbrev, hvor du vil få inspiration til at perspektivere din ledelse direkte i din inbox. Jeg lover dig jeg ikke spammer, og kun skriver, når jeg har noget på hjertet, jeg synes du kan få glæde af. TILMELD DIG NU