Hvad gør du, når dine bedste medarbejdere siger op?

En af de største udfordringer for organisationer og virksomheder i dag er, når deres bedste talenter siger op. Er det også din?

Det koster ved kasse 1, hver gang du skal ud og rekruttere en ny medarbejder, men udover at det er økonomisk omkostningstungt, så er det også hårdt for din organisation følelsesmæssigt og fagligt. Hver gang en medarbejder tager afsted, kan det sætte spor af nedtrykthed i teamet, ekstra arbejdsbyrder, og vigtig viden forsvinder. Det påvirker teamets performance og engagement.

Nogle ledere tager opsigelsen personligt, og ender med at opgive medarbejderen, før de er stoppet. Mangel på overdragelse og vigtig viden samt dårlige relationer kendetegner mange opsigelser, og det er en dyr strategi for organisationen.

Faktisk kan dine medarbejdere blive dine bedste brand-ambassadører fremover. En nylig Gallup undersøgelse viser, at tidligere medarbejdere med en positiv exit-oplevelse er 2.9 gange mere tilbøjelig til at anbefale deres tidligere arbejdsplads end dem, som har en dårlig eller neutral oplevelse. Faktisk menere flere at anbefalinger fra tidligere medarbejdere bør være en del af din ansættelsesstrategi, for sandsynligheden for at dine tidligere talenter netværker og socialiserer med andre talenter er meget stor.

Så hvad skal der til, for at medarbejderen går videre med en positiv exit-oplevelse? Ifølge Gallup er de tre vigtigste faktorer følgende:

• Medarbejderen føler sig hørt: Mange taler til andre allerede før de forlader deres job, men oftest er det ikke chefen.

• Medarbejderen føler sig stolt over sit bidrag. At føle sig stolt over sit arbejde er i stærk sammenhæng med en positiv oplevelse

• Medarbejderen har mulighed for at holde kontakten til organisationen. En åben dør politik bør også gælde, når de forlader organisationen.

En af mine tidligere kollegaer Heidi Thiesgaard arbejder i dag som HR Manager i en stor IT virksomhed. Hun sikrer altid at lave et exit-interview før medarbejderen er ude af døren, og det har vist sig at være guld værd.

“Det tidspunkt medarbejderen er mest ærlige på er, når de er ude af døren”
- Heidi Thiesgaard

I et Exit-interview kan du få adgang til vigtig, værdifuld og relevant feedback om medarbejderene, om jobbet og om organisationen. Hvad har motiveret medarbejderen til at sige op? Hvordan de ser virksomheden/organisationen styrker og svagheder? Hvad bør den næste medarbejder at vide for at bestride jobbet? Vigtig viden, som kan og bør bruges for at skabe en attraktiv arbejdsplads for fremtidens medarbejdere.

Ny Bog: Gaven i kritik

Kritik kan både være sjovt og lærerigt. Lær hvordan med Gaven i kritik.

Hvis man ikke er god til at modtage kritik og feedback, så er der hjælp at hente! For man behøver ikke at få hverken ondt i maven eller frygte kritik, hvis man blot ved, hvordan man skal modtage det og håndtere det efterfølgende.

Bogen Gaven i kritik blev sidste onsddag udgivet, og den kan nu bestilles i alle landets boghandlere.

Jeg har i mange år holdt foredrag om Gaven i kritik, både for private og for virksomheder. Det har så stor indflydelse på vores relationer, når vi lærer hvordan vi skal modtage kritik; så bliver det både sjovt og lærerigt. Jeg giver også et bud på, hvordan vi bliver bedre til at give en kritik, som bliver hørt.

Bestil bogen i min shop og få en personlig hilsen med.

God fornøjelse

Maj

Her kan du få et sneak peak af bogen!

Der er kun én rigtig måde at fyre en medarbejder på!

Så blev det december, og mange har travlt med at afslutte året. Det betyder også at det er ”sæson” for fyringer, der lige skal afsluttes inden budgetåret afsluttes.

I mine tidligere ansættelser var december ofte en måned med blandede følelser. Der var jo julen, festen og glæden og så var der årsafslutningen med tilhørende fyringsrunder. Det var tæt på at blive en juletradition, for det var ofte sådan at fyringsrunden landede samme dag som julefrokosten. ”Du er fyret, men du er selvfølgelig velkommen i aften til festen”.

Jeg hører stadig om mange fyringsrunder i December. Det lugter langt væk af en ledelse, som skal have tallene til at matche inden årsafslutning. Der bliver talt head counts og omkostninger og i farten glemmer man, at det er mennesker, man har med at gøre.

Der kan være mange gode grunde til at fyre medarbejdere, men vi skal gøre det ordentligt og det må aldrig blive en rutine. Desværre hører jeg om mange eksempler, hvor fyringerne bliver håndteret virkelig dårligt og uden omtanke, forklaring og varsel.

Det er aldrig sjovt at skulle fyre et menneske, og nogle leder foretrækker at gøre det via SMS, pr. telefon, e-mail eller får HR-medarbejderen til at gøre det hårde arbejde for dem.

Det er ofte for at undgå konflikten og egen smerte. I rationalet tænker man ”Hvis det er nemt for mig, så er det også nemt for dem” – men sådan fungerer det jo ikke.

Der er mange forkerte måder at fyre en medarbejder på – men der er kun én rigtig måde at gøre det på og det er 1:1, ansigt til ansigt - og nu skal du høre hvorfor.

Det er både svært og hårdt at fyrer en medarbejder, når man sidder overfor dem. Du ser på egen hånd deres følelser og den smerte du påfører det andet menneske, det er ikke fedt. Men til gengæld giver du medarbejderen mulighed for at udtrykke sig overfor dig, hvordan de har det og sige det, de gerne vil sige til dig, i stedet for at brænde inde med det. Det hjælper dem til at føle sig respekteret, og efterfølgende ikke dømme sig selv og tvivle på sig selv på deres videre færd.

Hvorfor skulle jeg dog gøre det? Tænker du måske…

Faktisk er det dig som udvikler dig, vokser og lærer af det. Når du oplever, ansigt til ansigt, de udfordringer du sætter andre mennesker i, så gør det dig ikke blot mere ydmyg og empatisk, men sikrer også at du aldrig tager en fyring som en ”nem økonomisk beslutning”, og det gør dig til en bedre leder.

Gør dig umage og forklar dem årsagen, så det giver mening for dem. Mød dem og lyt til dem. Jeg garanterer at det bliver svært og hårdt på den korte bane, men på den lange bane kan du bedre se dig selv i øjnene med indsigten i, hvilken effekt du og din ledelse har på andre mennesker.

Så skal du afskedige din medarbejder, så vær respektfuld og gør det ansigt til ansigt. Mød op og vær den leder du altid har drømt om selv at have. Det er ikke sikkert at du gør det helt rigtigt, men det er helt sikkert det rigtige at gøre.

Kærlig hilsen

Maj

Read it in English

Den nemmeste vej til overskud på bundlinjen

Mange virksomheder har stadig større fokus på bundlinjen, effektivitet og udnyttelse af ressourcerne. Men måske skulle de skifte fokus til andet end penge!

Tit og ofte glemmer de, hvem som skal levere varen, og i dag er medarbejderne oftest virksomhedens største og dyreste ressource. Mennesker er ikke maskiner, men som maskiner skal de vedligeholdes og ”smøres”, så de kan holde på den lange bane.

En nedbrændt medarbejder er ikke blot en spildt ressource, de koster også både på sygeforløb, overbelastning af de tilbageværende kollegaer, men også på manglende profit. Så der er al mulig grund til, at sikre at medarbejderne trives og har det godt. 

En af årsager til, at vi mennesker går på arbejde, og at arbejde har en berettigelse er, at vi gerne vil være del af en flok. Vi mennesker er sociale dyr af natur, og moder natur har givet os den gave, at når vi oplever mest mening og tilfredshed med livet, så er det, når vi gør noget for andre – ikke for deres skyld, men for vores skyld.

Nyere forskning har vist, at mennesker, der er bevidste om deres højere formål, alle følte at de havde en retning, som de arbejdede hen i mod, og som gav dem et højt niveau af trivsel og glæde. Her taler vi om mennesker i alle aldre, fra skoleeleven til pensionisten. Forskningen har også vist, at mennesker med deres formål bevidst, lever længere og er sundere, da meningsfuldhed hæmmer stress og depression.

Formålet kan defineres som en retning i livet, som virkelig betyder noget, og som bidrager produktivt til verden, en sag som er større end den enkelte.

Formålet i en virksomhed handler om, virksomhedens eksistensberettigelse, altså hvorfor virksomheden er i business. Det er ikke det virksomheden laver og producerer, eller hvordan de gør det, men hvorfor de laver det de laver? Hvad er motivationen? Hvilken sag bidrager man til, som er større end virksomheden selv? Hvad er det, virksomheden gerne vil opnå og bidrage med? Og hvilken værdi vil de gerne skabe med deres produkter, varer og ydelser? Det er den følelsesmæssige motivation for at drive en virksomhed.

Klar retning og klar kommunikation
Med formålet forrest, giver det medarbejderne en klar retning og kurs, og dermed en klarer kommunikation, når alle ved, hvad opgaven er og hvorfor. Det er ligesom at sætte retningen syd. Og målet er, at vi skal nå Frankrig. Det betyder at der er mange forskellige veje, smutveje og omveje, men retningen er fast.

Gør beslutninger nemmere
Er formålet at udfordre status quo, så kan man ikke gå med det sikre og kendte valg. Er formålet at gøre verden bæredygtig, så kan man ikke smide sit affald ud af vinduet. Når formålet er klart, giver mange beslutninger sig selv. Det betyder ikke beslutningerne altid er nemme, men det afgør måden hvorpå vi løser vores udfordringer, og bevæger os frem. Det stiller krav til, at det vi siger, er det vi gør.

Samler teamet
Det engelske fodboldmagasin FourFourTwo har lavet en anonym undersøgelse blandt 100 spillere fra de bedste engelske og skotske fodboldrækker. Undersøgelsen viste at 23% af spillerne ikke har noget imod, at holdet taber, bare de selv spiller godt. 54% mener at klubloyalitet er et forældet begreb. Gad vide hvordan det ser ud i erhvervslivet og i din virksomhed? Når du sætter formålet forrest, vender du alle medarbejdere mod samme sag. Du løfter deres blik og fokus mod noget, som er større end dem selv.

Nedsætter konflikter
Når folk har forskellige mål, og det er deres fokus, så arbejder mennesker hovedsagligt for sig selv. Når formålet står foran målet, så er bliver det vigtigere end målet. Dermed skabes en naturlig ramme for at finde bedre løsninger. Fokus bliver formålet, frem for at nogle når deres mål og andre ikke gør. Alle har forskellige opgaver og mål på vejen, men tvivler og konflikter bliver elimineret, når rammen er sat, og alle ved, hvilken retning og hvorfor.

De rigtige medarbejder på teamet
Nogle gange kan man godt tro, at man er på den forkerte strategi. Men det kan ligeså godt være, at det er fordi, strategien bliver implementeret dårligt af de forkerte mennesker. Hvis du ikke har de rigtige medarbejdere ansat, der vil det du vil, brænder for det du brænder for, så kommer du ikke det rigtige sted hen og når dine mål. Når du har formålet forrest, gør du det helt klart fra start, hvor du gerne hen vil og hvorfor. Dermed sikrer du, at de rigtige mennesker kommer med ”bussen”, og dem som vil noget andet, bliver ved stoppestedet.

Skaber motiverende leadership
Ledere og mennesker, som inspirerer os, taler og handler alle på samme måde. Før de taler om hvad der skal gøres og hvordan, så taler de om hvorfor! Hvad er det for en sag, og hvorfor er den vigtig. Steve Jobs var en mester i dette. Han talte altid om at ændre status quo, før han talte om sine produkter. Der er mange passionerede medarbejdere på de danske arbejdspladser. Når de hører, hvorfor du er, hvor du er, hvor du gerne vil hen, så begynder de også og tænke over, hvorfor de er hvor de er, og hvis det du vil giver mening, vokser engagementet og så følger de efter.

Bedre medarbejder branding
Formålet er en absolut topscorer, når det gælder om at tiltrække de bedste medarbejdere, som er målrettede, dygtige og eftertragtede. Når du signalerer klart og tydeligt, hvad det er for en mission I er ude på og hvorfor, så I får de rigtige mennesker på den lange bane. Husk det er meget nemmere at tillære kompetencer, end at få mennesker med de rigtige værdier, der brænder for det I brænder for – det kan man ikke gå på kursus i.

Bedre trivsel
Meningsfuldhed er et af de vigtigste punkter, når det handler om at skabe trivsel hos et menneske. Formålet er rammen, som gør arbejdet meningsfuldt. Ved man hvorfor man laver en opgave, så bliver det man gør meningsfuldt, og dermed gør man sig mere umage. Følelsen af at gøre en forskel og skabe værdi, påvirker selvværd og selvtillid, og får en til at føle sig værdifuld og betydningsfuld. Det påvirker ikke blot arbejdet i virksomheden, men også den måde man er i virksomheden på.

Højere produktivitet og effektivitet
Ifølge McKinsey er meningsgivelse muligvis den faktor, hvor der lige nu, er størst uudnyttet potentiale hos de fleste virksomheder. De har lavet research der viser, at arbejde med meningsgivelse, giver mulighed for at forbedre produktiviteten op til 5 gange. Meningsgivelse skaber fokus, effektivitet, motivation og energi. Formålet er det, som afgør, om man går på arbejde for at arbejde for en sag, eller blot for at betale huslejen.

Formindsker stress og sygdomme
Seneste forskning viser, at meningsgivelse er direkte relateret til et menneskes trivsel. Man har igennem de sidste 15 år fundet ud af at formål og depression er nogenlunde omvendt proportionelle og at formål og trivsel er positivt relateret. Når man gør noget, som man synes opleves meningsfuldt, når vi føler os stolte over det vi gør, og når vi oplever anerkendelse fra dem, som er vigtige for os, så udskilles der henholdsvis oxytocin og serotonin, som hæmmer og nedsætter stress, men som også gør, at vi binder os mennesker stærkere sammen, og gør at vi føler os ansvarlige overfor hinanden.

Der er ingen tvivl om, at alle virksomheder kan få stor værdi af, at blive bevidst om og sætte deres deres formål forrest, både menneskeligt og økonomisk.

Kontakt mig og book et uforpligtende møde, hvis du gerne vil høre mere om, hvordan du kan øge din bundlinje med formålet forrest.

Du kan også tilmelde dig mit nyhedsbrev, hvor du vil få inspiration til at perspektivere din ledelse direkte i din inbox. Jeg lover dig jeg ikke spammer, og kun skriver, når jeg har noget på hjertet, jeg synes du kan få glæde af. TILMELD DIG NU

Sådan booster du effektiviteten med op til 30%

Gallup lavede i 2013 en stor verdensomspændende rapport ”State of the workplace”, hvor det viste sig at i Danmark er 21% engagerede i deres job, 69% er ikke engagerede og 10% er aktivt uengagerede. Det betyder faktisk at 8 ud af 10 bruger det meste af deres vågne tid på at lave noget de ikke har lyst til, på et sted de ikke har lyst til at være.

Det siger næsten sig selv, men nyere forskning dokumenterer, at glade og engagerede medarbejdere er 31% mere effektive end ikke engagerede eller direkte uengagerede medarbejdere.

Gallups undersøgelse viser også en direkte sammenhæng mellem medarbejdernes trivsel og stigningen af kunder.

Mangel på trivsel har faktisk en større konsekvens, end de fleste lige regner med. Mange virksomheder har en stresspolitik og en strategi for at håndtere stress i virksomheden eller hos en medarbejder. Men blot fordi virksomheden er fri for stress, betyder det ikke, at medarbejderne trives, er engagerede og motiverede i deres arbejde.

Selvom det er medarbejderne, som i mange tilfælde, er virksomhedens vigtigste ressource, har mange virksomheder og ledere har ikke taget aktiv stilling til, hvordan de gerne vil sikre deres medarbejders trivsel og engagement. Og det er på trods af, at stressstatistikken er stadigt stigende og mange må melde sig syge med stress.

Og selvom fravær af stress, ikke nødvendigvis giver trivsel, så giver trivsel og engagement, fravær af stress.

Så det kan betale sig at fokusere på at få eller fastholde trivsel og engagement, før det forsvinder og stress bliver det store fokus. Det er både nemmere og sjovere, og meget meget billigere på den lange bane.

En af de måder man kan arbejde med og fokusere på at fastholde engagement og trivsel hos medarbejderne er at udarbejde et trivselsmanifest – som selvfølgelig skal efterleves.

Hvorfor en trivselsmanifest?

En trivselsmanifest er til stor fordel for virksomheden. Det giver en klar retning og forståelse for, hvordan virksomheden sikrer medarbejdernes engagement og trivsel. Det signalere både for medarbejderen, lederen og dem som ikke er blevet ansat endnu, at her er en virksomhed, som har styr på det, har tænkt over det og værdsætter de mennesker de ansætter. Det signalerer at her er en ambitiøs virksomhed, som tager opgaven alvorligt, og ved hvad der skal til.

Hvad skal en trivselsmanifest indeholde?

Et trivselsmanifestbør som minimum indeholder følgende elementer:

• Hvad gør I for at sikre, at jeres medarbejdere trives?
• Hvordan sikrer I fokus på medarbejderens trivsel og engagement?
• Hvordan lærer I lederne at motivere og engagere medarbejderne og sikre deres trivsel?
• Hvordan følger I op på medarbejderanalysen?
• Hvordan sikrer I at trivselsniveauet fastholdes og udvikles?
• Hvordan ved I om medarbejderne trives?
• Hvad gør I når I opdager en medarbejder ikke trives?
• Hvem kan en medarbejder henvende sig til, hvis de ikke trives?
• Hvilken hjælp kan medarbejderen få, hvis de mistrives?

Har I et trivselsmanifest i din virksomhed? Hvorfor og hvorfor ikke?

PS: Hvis du gerne vil sætte fokus på trivsel i din virksomhed, så kontakt mig og få en indledende snak om, hvad du specifikt kan gøre i din virksomhed, så du kan skabe mere engagement og sidst men ikke mindst, mere effektivitet og bedre bundlinje.