Velkomstinterviews og fastholdelsessamtaler

Jeg er stor fan af exitinterviews. Exitinterviews er din chance for at høre den barske sandhed fra dine medarbejdere på vej ud af døren - hvis dine medarbejdere orker.

Men hvorfor vente? Udfordringen med exitinterviews er, at de ligger på et tidspunkt, hvor du ikke kan vinde din medarbejder tilbage. Vigtig viden, men for sent.

Yderligere, så er, hvad der får en medarbejder til at rejse, ikke nødvendigvis det samme, som får dem til at blive. Derfor skal du også holde Velkomstinterviews og Fastholdelsessamtaler.

Velkomstinterviews skal du holde for at lære din medarbejder at kende; hvad motiverer dem. Fastholdelsessamtaler er en løbende dialog, som du skal have med din medarbejdere for at kunne skabe en arbejdsplads, som de har lyst til at blive på.

Gode spørgsmål til velkomstinterview:

Spørgsmål til velkomstsamtalen:

-       Hvorfor er du her? (Hvorfor valgte du os?)

-       Hvad håber du på at lære mens du er hos os?

-       Fortæl mig om den værste chef du nogensinde har haft

-       Hvad er de bedste projekter du har arbejdet på?

For at lære af det gode og undgå de dårlige eksempler.

Gode spørgsmål til fastholdelsessamtalen:

-       Hvilke highlights har defineret din oplevelse af at være her?

-       Hvad har været lowlights?

-       Hvad har fået dig til at overveje at sige op?

-       Hvordan kan vi undgå at det sker igen?

Hvis du lytter, kan du lære

Det er selvfølgelig en forudsætning, at du rent faktisk ønsker at tage medarbejdernes ord alvorligt. Så hvor villig er du til at lytte og lære? Hvor villig er du til at handle på den information, medarbejderne giver dig? Det kan være mere skadeligt at spørge end slet ikke at spørge, hvis du rent faktisk ikke ønsker at ændre noget. Der er intet mere demotiverende at blive spurgt, når dine svar ikke bliver brugt til noget.

Selvfølgelig skal du sortere i det, som du hører, og nogle gange må du også høre, hvad der ligger bag ved det umiddelbare svar. Det vigtigste er, at lytte og lære. Læs her om motivationsfaktorer.

At modtage feedback og nogle gange kritik på sin ledelse kan være svært, men er også nødvendigt. Som Casper Christen siger: ”Kritik er fedt, og dem der ikke kan tage imod bliver ikke til noget”.

Image by drobotdean on Freepik

Genansæt dine medarbejdere

I mange APV'er efterspørger medarbejderne mere eller bedre feedback. Bag det behov gemmer sig oftest et behov for at vide "Gør jeg det godt?" og "Er jeg vigtig?"

Grundlæggende har vi mennesker brug for konstant at blive bekræftet i, at vores bidrag er værdifuldt og meningsfuldt for andre. Det giver os sikkerhed for, at der stadig er brug for os i flokken. Så når vi giver hinanden feedback er det grundlæggende for at fortælle "Du gør det stadig godt", "Vi har stadig brug for dig" eller "Du skal gå lidt til højre eller lidt til venstre".

I dagligdagen når tempoet er højt, kan denne feedback ofte blive glemt. Det ender med, at vi venter til den årlige MUS samtale, hvor vi skal dække rigtigt mange emner, og derfor bliver tilbagemeldingen meget generel og ikke særlig brugbar.

Genansæt dine medarbejdere
Ved konstant at "genansætte" dine medarbejdere, giver du dem visheden om, at de er en vigtig spiller på holdet. Fortæl dem igen og igen:

• Hvorfor du har ansat dem

• Hvorfor du har brug for lige dem i teamet

• Hvad er det unikke de bidrager med

Det er selvfølgelig vigtigt, at du er nærværende og mener det, du siger, og at det ikke er automatpiloten, som taler. Det er en god idé at tage udgangspunkt i en konkret situation, så din tilbagemelding bliver mere relatérbar f.eks. "Det er så fedt, du har taget initiativet til at gå ud på med teamet onsdag. Du er god til at tage initiativet og sørge for, at vi får nogle fælles oplevelser som team." Det behøver ikke være med konfetti og hornmusik, men blot en lille reminder på, at "Du gør det godt, og du er stadig vigtig".

Fik du ikke set Go' Morgen Danmark

Så har jeg også prøvet det – altså at være på TV. Var i Go' Morgen Danmark og fortælle lidt om min nye bog "Gaven i kritik" og her kan du se indslaget.

KH Maj

Ny Bog: Gaven i kritik

Kritik kan både være sjovt og lærerigt. Lær hvordan med Gaven i kritik.

Hvis man ikke er god til at modtage kritik og feedback, så er der hjælp at hente! For man behøver ikke at få hverken ondt i maven eller frygte kritik, hvis man blot ved, hvordan man skal modtage det og håndtere det efterfølgende.

Bogen Gaven i kritik blev sidste onsddag udgivet, og den kan nu bestilles i alle landets boghandlere.

Jeg har i mange år holdt foredrag om Gaven i kritik, både for private og for virksomheder. Det har så stor indflydelse på vores relationer, når vi lærer hvordan vi skal modtage kritik; så bliver det både sjovt og lærerigt. Jeg giver også et bud på, hvordan vi bliver bedre til at give en kritik, som bliver hørt.

Bestil bogen i min shop og få en personlig hilsen med.

God fornøjelse

Maj

Her kan du få et sneak peak af bogen!

Der er kun én rigtig måde at fyre en medarbejder på!

Så blev det december, og mange har travlt med at afslutte året. Det betyder også at det er ”sæson” for fyringer, der lige skal afsluttes inden budgetåret afsluttes.

I mine tidligere ansættelser var december ofte en måned med blandede følelser. Der var jo julen, festen og glæden og så var der årsafslutningen med tilhørende fyringsrunder. Det var tæt på at blive en juletradition, for det var ofte sådan at fyringsrunden landede samme dag som julefrokosten. ”Du er fyret, men du er selvfølgelig velkommen i aften til festen”.

Jeg hører stadig om mange fyringsrunder i December. Det lugter langt væk af en ledelse, som skal have tallene til at matche inden årsafslutning. Der bliver talt head counts og omkostninger og i farten glemmer man, at det er mennesker, man har med at gøre.

Der kan være mange gode grunde til at fyre medarbejdere, men vi skal gøre det ordentligt og det må aldrig blive en rutine. Desværre hører jeg om mange eksempler, hvor fyringerne bliver håndteret virkelig dårligt og uden omtanke, forklaring og varsel.

Det er aldrig sjovt at skulle fyre et menneske, og nogle leder foretrækker at gøre det via SMS, pr. telefon, e-mail eller får HR-medarbejderen til at gøre det hårde arbejde for dem.

Det er ofte for at undgå konflikten og egen smerte. I rationalet tænker man ”Hvis det er nemt for mig, så er det også nemt for dem” – men sådan fungerer det jo ikke.

Der er mange forkerte måder at fyre en medarbejder på – men der er kun én rigtig måde at gøre det på og det er 1:1, ansigt til ansigt - og nu skal du høre hvorfor.

Det er både svært og hårdt at fyrer en medarbejder, når man sidder overfor dem. Du ser på egen hånd deres følelser og den smerte du påfører det andet menneske, det er ikke fedt. Men til gengæld giver du medarbejderen mulighed for at udtrykke sig overfor dig, hvordan de har det og sige det, de gerne vil sige til dig, i stedet for at brænde inde med det. Det hjælper dem til at føle sig respekteret, og efterfølgende ikke dømme sig selv og tvivle på sig selv på deres videre færd.

Hvorfor skulle jeg dog gøre det? Tænker du måske…

Faktisk er det dig som udvikler dig, vokser og lærer af det. Når du oplever, ansigt til ansigt, de udfordringer du sætter andre mennesker i, så gør det dig ikke blot mere ydmyg og empatisk, men sikrer også at du aldrig tager en fyring som en ”nem økonomisk beslutning”, og det gør dig til en bedre leder.

Gør dig umage og forklar dem årsagen, så det giver mening for dem. Mød dem og lyt til dem. Jeg garanterer at det bliver svært og hårdt på den korte bane, men på den lange bane kan du bedre se dig selv i øjnene med indsigten i, hvilken effekt du og din ledelse har på andre mennesker.

Så skal du afskedige din medarbejder, så vær respektfuld og gør det ansigt til ansigt. Mød op og vær den leder du altid har drømt om selv at have. Det er ikke sikkert at du gør det helt rigtigt, men det er helt sikkert det rigtige at gøre.

Kærlig hilsen

Maj

Read it in English

Den nemmeste vej til overskud på bundlinjen

Mange virksomheder har stadig større fokus på bundlinjen, effektivitet og udnyttelse af ressourcerne. Men måske skulle de skifte fokus til andet end penge!

Tit og ofte glemmer de, hvem som skal levere varen, og i dag er medarbejderne oftest virksomhedens største og dyreste ressource. Mennesker er ikke maskiner, men som maskiner skal de vedligeholdes og ”smøres”, så de kan holde på den lange bane.

En nedbrændt medarbejder er ikke blot en spildt ressource, de koster også både på sygeforløb, overbelastning af de tilbageværende kollegaer, men også på manglende profit. Så der er al mulig grund til, at sikre at medarbejderne trives og har det godt. 

En af årsager til, at vi mennesker går på arbejde, og at arbejde har en berettigelse er, at vi gerne vil være del af en flok. Vi mennesker er sociale dyr af natur, og moder natur har givet os den gave, at når vi oplever mest mening og tilfredshed med livet, så er det, når vi gør noget for andre – ikke for deres skyld, men for vores skyld.

Nyere forskning har vist, at mennesker, der er bevidste om deres højere formål, alle følte at de havde en retning, som de arbejdede hen i mod, og som gav dem et højt niveau af trivsel og glæde. Her taler vi om mennesker i alle aldre, fra skoleeleven til pensionisten. Forskningen har også vist, at mennesker med deres formål bevidst, lever længere og er sundere, da meningsfuldhed hæmmer stress og depression.

Formålet kan defineres som en retning i livet, som virkelig betyder noget, og som bidrager produktivt til verden, en sag som er større end den enkelte.

Formålet i en virksomhed handler om, virksomhedens eksistensberettigelse, altså hvorfor virksomheden er i business. Det er ikke det virksomheden laver og producerer, eller hvordan de gør det, men hvorfor de laver det de laver? Hvad er motivationen? Hvilken sag bidrager man til, som er større end virksomheden selv? Hvad er det, virksomheden gerne vil opnå og bidrage med? Og hvilken værdi vil de gerne skabe med deres produkter, varer og ydelser? Det er den følelsesmæssige motivation for at drive en virksomhed.

Klar retning og klar kommunikation
Med formålet forrest, giver det medarbejderne en klar retning og kurs, og dermed en klarer kommunikation, når alle ved, hvad opgaven er og hvorfor. Det er ligesom at sætte retningen syd. Og målet er, at vi skal nå Frankrig. Det betyder at der er mange forskellige veje, smutveje og omveje, men retningen er fast.

Gør beslutninger nemmere
Er formålet at udfordre status quo, så kan man ikke gå med det sikre og kendte valg. Er formålet at gøre verden bæredygtig, så kan man ikke smide sit affald ud af vinduet. Når formålet er klart, giver mange beslutninger sig selv. Det betyder ikke beslutningerne altid er nemme, men det afgør måden hvorpå vi løser vores udfordringer, og bevæger os frem. Det stiller krav til, at det vi siger, er det vi gør.

Samler teamet
Det engelske fodboldmagasin FourFourTwo har lavet en anonym undersøgelse blandt 100 spillere fra de bedste engelske og skotske fodboldrækker. Undersøgelsen viste at 23% af spillerne ikke har noget imod, at holdet taber, bare de selv spiller godt. 54% mener at klubloyalitet er et forældet begreb. Gad vide hvordan det ser ud i erhvervslivet og i din virksomhed? Når du sætter formålet forrest, vender du alle medarbejdere mod samme sag. Du løfter deres blik og fokus mod noget, som er større end dem selv.

Nedsætter konflikter
Når folk har forskellige mål, og det er deres fokus, så arbejder mennesker hovedsagligt for sig selv. Når formålet står foran målet, så er bliver det vigtigere end målet. Dermed skabes en naturlig ramme for at finde bedre løsninger. Fokus bliver formålet, frem for at nogle når deres mål og andre ikke gør. Alle har forskellige opgaver og mål på vejen, men tvivler og konflikter bliver elimineret, når rammen er sat, og alle ved, hvilken retning og hvorfor.

De rigtige medarbejder på teamet
Nogle gange kan man godt tro, at man er på den forkerte strategi. Men det kan ligeså godt være, at det er fordi, strategien bliver implementeret dårligt af de forkerte mennesker. Hvis du ikke har de rigtige medarbejdere ansat, der vil det du vil, brænder for det du brænder for, så kommer du ikke det rigtige sted hen og når dine mål. Når du har formålet forrest, gør du det helt klart fra start, hvor du gerne hen vil og hvorfor. Dermed sikrer du, at de rigtige mennesker kommer med ”bussen”, og dem som vil noget andet, bliver ved stoppestedet.

Skaber motiverende leadership
Ledere og mennesker, som inspirerer os, taler og handler alle på samme måde. Før de taler om hvad der skal gøres og hvordan, så taler de om hvorfor! Hvad er det for en sag, og hvorfor er den vigtig. Steve Jobs var en mester i dette. Han talte altid om at ændre status quo, før han talte om sine produkter. Der er mange passionerede medarbejdere på de danske arbejdspladser. Når de hører, hvorfor du er, hvor du er, hvor du gerne vil hen, så begynder de også og tænke over, hvorfor de er hvor de er, og hvis det du vil giver mening, vokser engagementet og så følger de efter.

Bedre medarbejder branding
Formålet er en absolut topscorer, når det gælder om at tiltrække de bedste medarbejdere, som er målrettede, dygtige og eftertragtede. Når du signalerer klart og tydeligt, hvad det er for en mission I er ude på og hvorfor, så I får de rigtige mennesker på den lange bane. Husk det er meget nemmere at tillære kompetencer, end at få mennesker med de rigtige værdier, der brænder for det I brænder for – det kan man ikke gå på kursus i.

Bedre trivsel
Meningsfuldhed er et af de vigtigste punkter, når det handler om at skabe trivsel hos et menneske. Formålet er rammen, som gør arbejdet meningsfuldt. Ved man hvorfor man laver en opgave, så bliver det man gør meningsfuldt, og dermed gør man sig mere umage. Følelsen af at gøre en forskel og skabe værdi, påvirker selvværd og selvtillid, og får en til at føle sig værdifuld og betydningsfuld. Det påvirker ikke blot arbejdet i virksomheden, men også den måde man er i virksomheden på.

Højere produktivitet og effektivitet
Ifølge McKinsey er meningsgivelse muligvis den faktor, hvor der lige nu, er størst uudnyttet potentiale hos de fleste virksomheder. De har lavet research der viser, at arbejde med meningsgivelse, giver mulighed for at forbedre produktiviteten op til 5 gange. Meningsgivelse skaber fokus, effektivitet, motivation og energi. Formålet er det, som afgør, om man går på arbejde for at arbejde for en sag, eller blot for at betale huslejen.

Formindsker stress og sygdomme
Seneste forskning viser, at meningsgivelse er direkte relateret til et menneskes trivsel. Man har igennem de sidste 15 år fundet ud af at formål og depression er nogenlunde omvendt proportionelle og at formål og trivsel er positivt relateret. Når man gør noget, som man synes opleves meningsfuldt, når vi føler os stolte over det vi gør, og når vi oplever anerkendelse fra dem, som er vigtige for os, så udskilles der henholdsvis oxytocin og serotonin, som hæmmer og nedsætter stress, men som også gør, at vi binder os mennesker stærkere sammen, og gør at vi føler os ansvarlige overfor hinanden.

Der er ingen tvivl om, at alle virksomheder kan få stor værdi af, at blive bevidst om og sætte deres deres formål forrest, både menneskeligt og økonomisk.

Kontakt mig og book et uforpligtende møde, hvis du gerne vil høre mere om, hvordan du kan øge din bundlinje med formålet forrest.

Du kan også tilmelde dig mit nyhedsbrev, hvor du vil få inspiration til at perspektivere din ledelse direkte i din inbox. Jeg lover dig jeg ikke spammer, og kun skriver, når jeg har noget på hjertet, jeg synes du kan få glæde af. TILMELD DIG NU

Det vi måler har vi fokus på!

Jeg så et program, som handlede om, hvordan vi mennesker har skabt storbyen. Med øje for effektivitet og velstand, har vi indrettet vores byer efter bilerne, og ikke vores menneskelige behov. I mange år havde man kun trafikken, for at gøre trafikken bedre og gøre det nemmere for os at komme fra A-B, når A og B flytter sig længere væk fra hinanden. I farten glemte vi alt om livskvalitet, bæredygtighed og menneskevenlighed. Det er sket overalt i verden, og vi har gjort det både her i København, New York, og i Beijing er de  godt i gang.

Men det er ikke trafikken og det at skabe effektiv transport der skaber liv. Det har det aldrig været, og vil heller aldrig blive det i fremtiden. Vi er blevet vores egen største udfordring, og skabt et miljø, som vi som mennesker ikke trives i, nemlig et liv, hvor de naturlige mødesteder er forsvundet.

Det var først da man begyndte at måle fodgængeres oplevelse af byen, at der blev skabt rum til at kunne mødes. I København blev til en gågade, i Nyhavn blev bilerne udelukket og Rådhuspladsen gik fra at være et trafikknudepunkt til en plads for mennesker og liv.

Mange steder i verden tænker man nu i, hvordan man kan skabe liv i byen. Vi er gået fra at tænke udelukkende på at trafikken skal køre, at vi skal være effektive, at vi skal optimere vores tid – til nu at have fokus på, hvor kan vi mødes og være sammen, bæredygtighed og at skabe det liv, som vi mennesker gerne vil have og har brug for.

Hvis man overførte dette til erhvervslivet. Så må man gøre sig nogle tanker om, om den måde man driver forretning på, passer til os mennesker? Måske var det tid til at begynde at måle andet end effektivitet og profit, men også den menneskelige bundlinje, på trivsel og hvad er det for et arbejdsliv, vi mennesker gerne vil have. Er vi her også blevet vores egen største udfordring?

Heldigvis er der flere og flere virksomheder der går i den retning. I stedet for udelukkende at have fokus på effektivitet, og om hvordan vi kan optimere og adskille – er de begyndt at tænke på fællesskab, hvordan vi kan få det bedste ud af at være sammen, og være sammen om noget der giver mening.

Fordi det er trods alt det vi som mennesker lever af i den sidste ende. Og det er alle de oplevelser vi i sidste ende værdsætter og tager med os når tjekker ud.

Tænk lige over det!