Hvad er RAV?

I min nyeste bog FEED Back – så du bliver hørt, står RAV for ROS, ANERKENDELSE og VÆRDSÆTTELSE. RAV er de små værdifulde interaktioner i hverdagen mellem os mennesker, som bringer os tættere på hinanden, og som er vigtige for at opbygge tillid og psykologisk tryghed.

Det kan betale sig at arbejde med RAV.

Selvfølgelig vil alle gerne have en rimelig betaling for det, vi yder, men den vigtigste faktor for arbejdsglæden og motivationen er ikke, hvad vi tjener, men om vores indsats bliver anerkendt og værdsat af andre. En dansk undersøgelse stempler manglende ros og anerkendelse på jobbet, som den anden hyppigste arbejdsglædedræber, og en ny undersøgelse lavet af Society of Human Ressource Management viser, at værdsættelse og anerkendelse er nøglefaktorer til at fastholde engagementet hos de dygtige medarbejdere.

Faktisk har RAV positiv indflydelse på mange af de vigtigste nøgletal i organisationen som effektivitet, sygefravær, medarbejderomsætning, kundetilfredshed – og RAV har generelt en positiv effekt på motivation, engagement, fællesskabsfølelsen, trivsel, kulturen og arbejdsmiljøet.

Vi taler ikke samme sprog

Vi kan ofte godt selv have en følelse af at vi giver masser af RAV til andre, men føler de nu også at de bliver rost, anerkendt og værdsat?

Det der får én til at føle sig værdsat, er ikke det, som får en anden til at føle sig værdsat. Vidste du, at der er 5 sprog for anerkendelse og værdsættelse? Det betyder at en del af den RAV vi giver, rammer hus forbi. Det er en af årsagerne til, at medarbejdere ikke føler sig værdsatte af deres ledere, selvom lederen rent faktisk viser anerkendelse og værdsættelse. Det kan også være årsagen til, at man føler sig mere værdsat af en kollega, end en anden.

RAV er gratis

Det fedeste ved RAV er, at det er gratis. Det koster os ikke noget. Vi skal selvfølgelig sætte en intention, blive bevidste om vores mønstre og muligheder, og til sidst også lidt kræfter for at gøre en ekstra indsats. Men der er utroligt mange muligheder

Jeg har lige afsluttet et forløb med fokus på ros, anerkendelse og værdsættelse hos en stor detailkæde. Over 6 måneder har vi taget RAV-temperaturen og trænet både ledere og medarbejdere i RAV med mere værdi.

Hvis I kunne tænke jer, at høre mere om, hvordan I kan arbejde med ROS, anerkendelse og værdsættelse i jeres organisation, så kontakt mig her.

Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Det er måske det spørgsmål jeg har fået aller flest gange i løbet af de sidste to år, hvor jeg har været ude på foredrag med bogen "Gaven i kritik" under armen.

Jeg fandt ret hurtigt ud af, at det ikke kun var svært at modtage kritik fra andre, men at det også var svært at give en feedback som er brugbar og relevant - og blive hørt. I løbet af de 2 år, har jeg samlet deltagernes spørgsmål, frustrationer og oplevelser i en bog, hvor jeg også har tilføjet de redskaber og tips, jeg har givet med på vejen. Så denne bog, er i høj grad en bog skrevet af de mennesker, jeg har mødt på min vej.

Oplever du, at din feedback bliver misforstået og modtaget som kritik? Og vil du gerne give en feedback, som er brugbar? Så kan du godt glæde dig.

Bogen bliver udgivet d. 16 September, 2020.

Du kan bestille den allerede nu til EARLY BIRD pris og modtager den selvfølgelig før alle andre.

Køb her.

#ISEEYOUILOVEYOU

Jeg skriver en hurtig bloq for at dele en gave med dig.

Vi har måttet ændre vores arbejdsform og hverdag under Covid-19. Men når vi oplever begrænsninger ét sted, så finder vi andre måder at gøre ting på. Mange fine initiativer er dukket op. En af disse initiativer er #iseeyouiloveyou.

#iseeyouiloveyou er startet af Marcus Buckingham. Hvis du ikke ved, hvem Marcus Buckingham er, så er han en af de forskere, der sammen med Don Clifton udviklede Strenghtsfinder hos Gallup - det første forskningsbaserede redskab til at skabe en dialog omkring, hvad der er unikt omkring dig, og hvordan du kan bruge dine styrker.

Siden har Marcus Buckingham udviklet StandOut, som er særligt udviklet til brug i teams. Stand Out viser dine styrker i relationer: Hvordan andre ser dig og opfatter dine styrker.

På Instagramme startede Marcus Buckingham #iseeyouiloveyou. Hans forklaring er, at man ikke kan elske, hvad man ikke kan se. Når vi begynder at se mennesker igennem deres styrker, kan vi også elske og værdsætte dem.I disse lidt anderledes tider, hvor vi er udfordret lidt ud over det usædvanlige, er det vigtigt at vi kender vores grupper/familie/teams. Det er endnu vigtigere at kende hinandens styrker, så vi kan bruge dem til at håndtere de mange udfordringer vi møder lige nu, og fremover. Derfor har han nu sørget for, at alle, der har lyst, kan tage Stand Out testen gratis, så vi kan lære at se mere af hinanden og dermed elske hinanden mere.

Derudover kan du hver fredag følge ham på Instagramme Live kl. 21, hvor han tager forskellige emner op omkring styrker og svarer på spørgsmål. Generelt taler han om, hvordan hvordan man bygger stærke teams med styrker. I fredags var emnet "Styrker og børn". Marcus har lagt mange videoer op på Instagramme, hvor han forklarer de forskellige styrkeroller, og hvad de kan bidrage med til teamet. 

Marcus og The ADP Research Institute har valgt at tilbyde styrketesten gratis til ca. 1000 personer om dagen imens vi er i selv-karantæne. Skynd dig at tage testen i dag.

Gå til Stand Out testen her.

Kærlig hilsen og god fornøjelse
Maj

PS: Hvis du tænker, at du gerne vil arbejde med styrker i dit team, og gerne vil have støtte og sparring til at få det bedste ud af Stand Out og jeres styrker, så kontakt mig. Jeg kan hjælpe jer med, at aktivere jeres styrker til bedre feedback, samarbejde og performance.

Er feedback et overstået kapitel?

Feedback er lige nu meget aktuel. Det viser mange trivselsmålinger ude på de danske arbejdspladser. Feedback er et område, hvor vi klart har brug for en positiv udvikling. Måske er det derfor, at min bog Gaven i kritik, er blevet så omtalt og populær.


Jeg har skrevet en bog om, hvordan man som modtager kan lære at modtage både kritik og feedback - uden at tage den personlig. Men hvad med afsenderen? Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Hvor effektiv er feedback egentlig?

Når jeg er ude i virksomhederne, bliver der ofte efterspurgt en feedback model, som virker - og der kommer jeg til kort. De fleste feedback modeller handler om at formidle det, vi ikke gør, det vi ikke kan, det vi ikke har fokus på, og det vi ikke gør rigtigt. I sidste ende er spørgsmålet, hvor effektiv er feedbacken i virkeligheden? Får vi de resultater ud af feedbacken, som vi gerne vil?

Feedback som udviklingsværktøj

Mange gange bliver feedback givet i frustration eller i et mere eller mindre venligt forsøg på at kontrollere et udfald. Vi bilder os ind, at det er for at hjælpe modtageren, så de kan lære, udvikle sig og blive bedre: “Hvis bare de vidste, hvad jeg ved så …” tænker vi. Men hvornår har du sidst spurgt en af dine feedbackmodtagere, om det, du sagde, reelt var værdifuld, relevant og brugbart for dem?

Formålet med feedback

Før man giver et andet menneske feedback, bør man spørge sig selv: “Hvad vil jeg gerne opnå med feedbacken?” Altså, hvad er dit motiv? Hvis du virkelig ønsker udvikling, læring og bedre resultater for modtageren, så skal du måske helt droppe feedbacken.

Ifølge Marcus Buckingham, som er en af to forfattere til bogen “Nine Lies About Work”, netop udgivet på Harvard Business Review Press, siger at feedback ikke virker og har en decideret negativ effekt, hvis det er læring og udvikling man stiler efter.

Vi er ikke objektive

Det kan godt være, at vi er de bedste til at påpege andre menneskers fejl, men er vi også de bedste til at vejlede dem til at gøre det bedre? Nok så objektive, som vi selv synes at dømme andres præstationer, så viser forskning, at når vi bedømmer andre mennesker, så handler godt 50% af det, som kommer ud af vores mund, mere om os selv og vores egne ubevidste bias.

Vi lærer mest af det, vi allerede gør godt

Vi lærer og udvikler os hele livet igennem, og vores hjerne gør det samme. Forskning viser, at hjernen vokser og udvikler sig mest, der hvor den allerede er stærk. Det betyder med andre ord, at det er svært at lære der, hvor der ikke er bygget bro i forvejen. Så når vi skal lære og udvikle os, så fungerer det bedst på et eksisterende fundament. Det er altså nemmere gro nye blade og skyde knop på en eksisterende gren, end at vokse en ny gren fra stammen, hvis man skal tale billedligt.

Excellence er ikke en prædefineret model

Hvis man tager tre excellente fodboldspillere som Christiano Ronaldo, David Beckham og Lionel Messi, så var de aldrig blevet til de fabelagtige fodboldspillere, de er, hvis man havde sagt til dem: “Du skal gøre præcis det Pelé og Maradona gør”. Excellence og toppræstationer, som jo er det feedbacken sigter efter, er individuel og kan ikke prædefineres, og alle har hver sin vej dertil. Må må altså starte fra hvor vi er, fremfor hvor vi burde være.

Skal man aldrig give feedback?

Feedback giver bedst mening som metode i jobs, hvor folk arbejder efter præcise cheklister, og hvor faktuelle fejl i proceduren reelt har en betydning. Hvis du er f.eks. er pilot eller sygeplejerske, så er der visse procedurer og trin, du du er nød til at følge i en bestemt rækkefølge af sikkerhedsmæssige årsager.

Man skal huske, at feedback kan stoppe en adfærd, men den kan aldrig løfte, motivere og inspirere nogen til at gøre noget bedre.

3 gode ting du gør godt, og nu skal du høre hvorfor

Hvordan hjælper man med så med at udvikle sine medarbejdere eller støtter sine kollegaer? En af forudsætningerne for læring og udvikling er refleksion. Vi har jo allerede sans for detaljerne, vi skal blot sætte et andet filter på. Så fremfor at påpege de ting, som andre ikke gør eller gør godt nok, skal vi istedet sætte fokus på de ting, som andre gør særligt godt og hvorfor. Det skaber den nødvendige refleksion til læring og udvikling. Og når det er noget, de allerede har gjort, så kan de gøre det igen.

Fik du ikke set Go' Morgen Danmark

Så har jeg også prøvet det – altså at være på TV. Var i Go' Morgen Danmark og fortælle lidt om min nye bog "Gaven i kritik" og her kan du se indslaget.

KH Maj

Ny Bog: Gaven i kritik

Kritik kan både være sjovt og lærerigt. Lær hvordan med Gaven i kritik.

Hvis man ikke er god til at modtage kritik og feedback, så er der hjælp at hente! For man behøver ikke at få hverken ondt i maven eller frygte kritik, hvis man blot ved, hvordan man skal modtage det og håndtere det efterfølgende.

Bogen Gaven i kritik blev sidste onsddag udgivet, og den kan nu bestilles i alle landets boghandlere.

Jeg har i mange år holdt foredrag om Gaven i kritik, både for private og for virksomheder. Det har så stor indflydelse på vores relationer, når vi lærer hvordan vi skal modtage kritik; så bliver det både sjovt og lærerigt. Jeg giver også et bud på, hvordan vi bliver bedre til at give en kritik, som bliver hørt.

Bestil bogen i min shop og få en personlig hilsen med.

God fornøjelse

Maj

Her kan du få et sneak peak af bogen!

You make me smile

I USA fejrer de Thanksgiving i november. Det er en tradition fra gamle dage, hvor man fejrede høsten og gav udtryk for sin taknemmelighed. Jeg kan godt li' konceptet af Thanksgiving, og jeg synes egentlig, at taknemmelig burde fylde mere i vores hverdag. Taknemmelighed er ikke blot en høflig gestus; for det gør os både sundere og lykkeligere. Taknemmelighed er også en følelse, og hvis man lader følelsen af taknemmelighed fylde mere i sit liv, så vil det have en direkte effekt på din tilfredshed med livet, vitalitet, selvværd, optimisme, håb, empati og skaber bedre relationer! Utaknemmelighed er koblet til angst, depression, misundelse, materialisme og ensomhed.

Har du fokus på hullerne eller osten?
Nogen siger, at det man har fokus på, får man mere af. Hvis man har fokus på alt det, som ikke virker, ikke fungere, det der ikke kan lade sig gøre, og det man ikke har, ja så har man fokus på hullerne i stedet for osten. Hvis man i stedet fokuserer på det, som er muligt, det der fungere, det som kan lade sig gøre, og det som man har, ja så vil man føle sig mere beriget og opleve langt større tilfredshed og følelse af lykke i sit liv.

You make me smile
En af de ting jeg har besluttet at gøre, for at få mere taknemmelighed ind i mit liv, er at sende et stort postkort (se billede) til mennesker, jeg møder på min vej, som har fået mig til at smile. Min intention er at sende et om ugen. Jeg synes det er vigtigt at vise andre, at de har gjort en positiv forskel på mig i mit liv. Det tror jeg verden bliver et bedre sted af, men i virkeligheden er det ikke så meget for andres skyld, at jeg sender taknemmelighed afsted, men nærmere min egen. Følelsen af taknemmelighed er i høj grad noget, der forgår inde i os selv mere end det er sammen med andre.

Øv dig i at være taknemmelig
Hvis du godt kunne tænke dig at indarbejde mere taknemmelighed i dit liv, og ikke har lyst til at sende postkort til hele verden, så kommer her en øvelse, som jeg synes fungerer rigtig godt, og som man kan gøre alene. Hvis du laver denne øvelse, hver aften i 30 dage, så vil du med garanti opleve en markant positiv forandring i forhold til, hvordan du oplever dit liv.

Er du klar? Her kommer den!

Hver aften inden du går i seng, skal du svare på følgende spørgsmål:
Hvilke tre ting er jeg taknemmelig for i dag?

Det kan f.eks. være noget du har oplevet, noget du har eller noget andre har gjort for dig. Jeg vil foreslå at du skriver det ned, så du ikke gentager dig selv fra dag til dag. Vær specifik i dine eksempler, og når du finder dine eksempler, så stop op og mærk følelsen af taknemmelighed. Det er ikke en mental øvelse.

Mine eksempler for i dag kunne være:
1: Jeg er taknemmelig over at min yogalærer ændrede programmet og lavede gentle yoga, så jeg fik den grounding og nærvær jeg havde brug for.
2: Jeg er taknemmelig for at jeg fik afsluttet min bog om at modtage kritik, så den er klar til korrekturlæsning.
3: Så er jeg faktisk utrolig taknemmelig for, at du læser mine nyhedsbreve. Det betyder faktisk mere end du tror! TAK!

Giv dig selv en mulighed for at nyde både de små og store fantastiske ting, som allerede befinder dig i dit liv, og november er bare sådan et godt tidspunkt at starte på.

Ha' en skøn november!

Kærlig hilsen
Maj

Sådan booster du effektiviteten med op til 30%

Gallup lavede i 2013 en stor verdensomspændende rapport ”State of the workplace”, hvor det viste sig at i Danmark er 21% engagerede i deres job, 69% er ikke engagerede og 10% er aktivt uengagerede. Det betyder faktisk at 8 ud af 10 bruger det meste af deres vågne tid på at lave noget de ikke har lyst til, på et sted de ikke har lyst til at være.

Det siger næsten sig selv, men nyere forskning dokumenterer, at glade og engagerede medarbejdere er 31% mere effektive end ikke engagerede eller direkte uengagerede medarbejdere.

Gallups undersøgelse viser også en direkte sammenhæng mellem medarbejdernes trivsel og stigningen af kunder.

Mangel på trivsel har faktisk en større konsekvens, end de fleste lige regner med. Mange virksomheder har en stresspolitik og en strategi for at håndtere stress i virksomheden eller hos en medarbejder. Men blot fordi virksomheden er fri for stress, betyder det ikke, at medarbejderne trives, er engagerede og motiverede i deres arbejde.

Selvom det er medarbejderne, som i mange tilfælde, er virksomhedens vigtigste ressource, har mange virksomheder og ledere har ikke taget aktiv stilling til, hvordan de gerne vil sikre deres medarbejders trivsel og engagement. Og det er på trods af, at stressstatistikken er stadigt stigende og mange må melde sig syge med stress.

Og selvom fravær af stress, ikke nødvendigvis giver trivsel, så giver trivsel og engagement, fravær af stress.

Så det kan betale sig at fokusere på at få eller fastholde trivsel og engagement, før det forsvinder og stress bliver det store fokus. Det er både nemmere og sjovere, og meget meget billigere på den lange bane.

En af de måder man kan arbejde med og fokusere på at fastholde engagement og trivsel hos medarbejderne er at udarbejde et trivselsmanifest – som selvfølgelig skal efterleves.

Hvorfor en trivselsmanifest?

En trivselsmanifest er til stor fordel for virksomheden. Det giver en klar retning og forståelse for, hvordan virksomheden sikrer medarbejdernes engagement og trivsel. Det signalere både for medarbejderen, lederen og dem som ikke er blevet ansat endnu, at her er en virksomhed, som har styr på det, har tænkt over det og værdsætter de mennesker de ansætter. Det signalerer at her er en ambitiøs virksomhed, som tager opgaven alvorligt, og ved hvad der skal til.

Hvad skal en trivselsmanifest indeholde?

Et trivselsmanifestbør som minimum indeholder følgende elementer:

• Hvad gør I for at sikre, at jeres medarbejdere trives?
• Hvordan sikrer I fokus på medarbejderens trivsel og engagement?
• Hvordan lærer I lederne at motivere og engagere medarbejderne og sikre deres trivsel?
• Hvordan følger I op på medarbejderanalysen?
• Hvordan sikrer I at trivselsniveauet fastholdes og udvikles?
• Hvordan ved I om medarbejderne trives?
• Hvad gør I når I opdager en medarbejder ikke trives?
• Hvem kan en medarbejder henvende sig til, hvis de ikke trives?
• Hvilken hjælp kan medarbejderen få, hvis de mistrives?

Har I et trivselsmanifest i din virksomhed? Hvorfor og hvorfor ikke?

PS: Hvis du gerne vil sætte fokus på trivsel i din virksomhed, så kontakt mig og få en indledende snak om, hvad du specifikt kan gøre i din virksomhed, så du kan skabe mere engagement og sidst men ikke mindst, mere effektivitet og bedre bundlinje.