Har du fået burgeren galt i halsen?

Første gang jeg tænkte over, hvordan man giver feedback, var da jeg tog min coachuddannelse. Vi fik at vide, at vi altid skulle omfavne en konstruktiv fremadrettet kritik med to komplimenter/ros, fordi det på denne måde ville være nemmere at tage imod et ”forbedringsforslag”. Nogen vil genkende denne feedbackmodel som burgermodellen, sandwichmodellen eller som ”kompliment-sandwichen”, som Stewie Griffin fra Family Guy kaldte den.
 
Mange vælger burgermodellen til at give feedback af samme årsag, som da jeg lærte den på min uddannelse. Rosen skal være med til at gøre kritikken nemmere at tage imod. En anden årsag er, at mange mennesker finder det ubehageligt at skulle sige noget, som kan opfattes negativt af modtageren, hvorfor de vælger at ”bløde” kritikken op med ros, måske fordi de er bange for, hvordan modtageren vil reagere.
 
Burgermodellen kan måske gøre det nemmere for afsenderen at give en kritisk feedback, men efterlader ofte modtageren i forvirring.  

Mine egne erfaringer med burgermodellen er, at selvom jeg godt ved, at jeg skal lytte til komplimenterne, så har jeg mest fokus på ”bøffen”. Uanset hvor fine intentioner afsenderen har, og hvor gode komplimenter de kan finde frem, så er det kun ”bøffen” jeg tager med videre.
 

Burgerne smagte ikke så godt, som først antaget

Forskning viser også, at burgermodellen ikke er så effektiv, som først antaget.
Den største udfordring med burgermodellen er, at komplimenterne og rosen falder for døve ører. Når folk får ros i en feedback samtale, så sidder de bare og venter på at ”bøffen” bliver serveret. Det får den indledende ros (og den som giver den) til at virke uoprigtig og falsk. Man tænker ”du siger det jo blot fordi, du skal sige noget”. Det skaber mistillid og utryghed hos modtageren.
En anden udfordring er, at modtageren bliver forvirret over indholdet. Hvilken del skal jeg lytte til? Hvad var vigtigst i budskabet? Både ris og ros modtages dårligt.
På den lange bane, så bliver burgermodellen forudsigelig. Det betyder, at man som modtager sidder utålmodigt og venter på, at afsenderen ”skal komme til sagen”.
 
Ros i forbindelse med en burgerfeedback mister sin værdi. Negativ feedback pakket ind i ros, bliver utydelig og mister sin effekt.
 

Skal man aldrig bruge burgermodellen?

Hvis du har mødt mig til et foredrag eller en workshop, så ved du, at jeg ikke er tilhænger af én bestemt feedback-model til alt, for ingen model fungerer til alle situationer. Der kan sagtens være situationer, hvor det giver mening at bruge burgermodellen – men min erfaring er generelt, at det er bedst at adskille positiv og negativ feedback.
Når du giver den positive og negative feedback hver for sig, vil du blive tydeligere i din kommunikation, og når der ikke altid kommer et ”forbedringsforslag” efter ros og anerkendelse, så giver det modtageren tillid til at åbne helt op for at tage imod rosen.
 

Wise feedback

For mange af os er den negative feedback (som ikke er det samme som kritik) den største udfordring. Negativ tilbagemelding kan være værdifuld viden for modtageren, så derfor er det vigtigt at vi bliver gode til at give det på en måde, hvor modtageren kan høre den. Der er mange måder at give feedback på, og ikke kun én rigtigt metode. Derfor er de kommende tips til inspiration, men ikke en endegyldig løsning til alle feedbacksamtaler. Tipsene er baseret på forskningen af det, der kaldes wise feedback:
 

1. Forbered samtalen og skriv det ned.
Særligt hvis du skal formidle negativ feedback, så skal du være helt skarp på: hvad du vil sige, hvordan du vil sige det, hvad din feedback skal føre til, og ikke mindst hvorfor det er vigtigt. Mange tror, at de kan tage det, som det kommer under samtalen, men selv garvede ledere får sagt en masse unødvendigt vrøvl uden ordentlig forberedelse. Hvis du ikke har gjort dig helt klar på, hvad dit budskab er, så bliver din kommunikationen utydelig.
 
2. Gør formålet for feedbacken klar og tydelig.
En amerikansk undersøgelse viser, at man kan få åbenheden for feedback (positiv som negativ) til at stige med op til 40% hos modtageren med ganske få ord. Når man indleder feedbacksamtalen med at understrege ens høje standarder og troen på modtagerens potentiale, signalerer du til dem, at du har til hensigt at hjælpe dem og tror på dem. Dette kalder de for ”wise feedback”. Når mennesker kan mærke, at du vil dem det godt, har de normalt ikke noget imod at blive udfordret.

Eksempel:
”Jeg giver dig denne feedback, fordi jeg har høje forventninger til dig, og jeg ved, at du kan indfri dem.”

3. Giv din feedback en overskrift.
Det er ikke alt, man som modtager er klar til at modtage feedback på. Når du sætter en overskrift på din feedback, giver du modtageren mulighed for at tage stilling til, om de vil indgå i samtalen. At sætte en overskrift på din feedback, tvinger også dig til at begrænse dig og gøre det enkelt, i stedet for at skyde med spredehagl, som går i alle retninger.

Eksempel:
”Jeg har lagt mærke til et par ting vedrørende …,
 
4. Spørg personen om de vil have din feedback
Når du giver mennesker mulighed for at tage ejerskab på at modtage feedbacken, så er der større sandsynlighed for, at de er åbne og modtagelige og hører, hvad du har at sige.

Eksempler:
”Jeg har lagt mærke til et par ting vedrørende …, som jeg tænker kunne være nyttige for dig, vil du høre dem?

5. Feedbacken skal være funderet i en konkret situation
Meget feedback er ikke brugbar, fordi den er for generel. ”Det skal være mere professionelt”, ”du skal være mere empatisk” eller ”din feedback skal konstruktiv” – det kan vi alle blive enige om, hvad mener du specifikt, når du siger professionelt, empatisk og konstruktiv? Vi er forskellige og tolker ord forskelligt. Vi tror, at andre ved, hvad vi mener – men det gør vi oftest ikke. Når du knytter et til to guidende eksempler på din feedback, så bliver det tydeligere hvilken nuance af f.eks. ”professionelt”, du har i tankerne, og vi undgår misforståelser.

Bliv bedre til feedback

Vil du gerne blive bedre til at give feedback, så du bliver hørt, så kan du søge inspiration i bogen FEED BACK – så du bliver hørt. Vil du gerne blive bedre til at kunne bruge din feedback konstruktivt, uanset om den kommer i en burger eller sandwich, så kan du finde tips i Gaven i kritik.

Bøgerne kan du finde i shoppen.

Image by lookstudio on Freepik

Fejlfindere skal man være glad for

Kender du typen, som altid ser glasset halvt tomt, altid ser hullerne i osten, og altid kommenterer den 1% vi missede frem for de 99%, hvor vi ramte rigtigt? De er skeptiske mod alle forandringer og står med korslagte arme og påpeger fejl og mangler. De har en mening om alt, og er ikke bange for at sige det højt.
 

Værdsæt dem, der kan finde fejl
Vi er alle forskellige, og vi har forskellige tilgange til verden. Det er ligesom et filter vi sætter foran vores briller, og som vi ser verden med. Nogle ser på: det vi kan, det som fungerer, og det som er muligt. Andre ser på: det vi ikke kan, det som ikke fungerer, og det som ikke er muligt. Det ene er ikke bedre en det andet, de er bare forskellige.
 
Vi skal værdsætte, dem som kan finde fejl, for hvis vi ikke finder fejlene, kan vi ikke udbedre dem eller gøre det bedre.
 
Vi kan ikke gøre alle tilfredse
MEN, det betyder ikke, at vi skal udbedre alle de fejl, folk påpeger. Vi kan nemt glemme i farten, at vi ikke skal gøre noget ved al den feedback, andre kommer med. Ellers kommer vi til at løbe stressede rundt, ligesom når man spiller ”Muldvarpen” i Tivoli. Hver gang du rammer én muldvarp, dukker der altid en ny op. Det er et spil du ikke kan vinde.

Læs mere om feedback i bogen FEED BACK – så du bliver hørt. Du kan købe den her, låne den på biblioteket eller lytte til den på din foretrukne lyttebogsservice.

Hvis du gerne vil blive bedre til at modtage kritik, så kan du lære det med bogen Gaven i kritik. Den kan du købe her.
 

Inspiration, information eller integration

I organisationen er det også vigtigt at få sat mål udover de økonomiske. Hvilken organisation vil vi gerne være? Hvad vil vi have fokus på, og hvad skal vi blive bedre til?

Jeg får mange henvendelser på baggrund af årets APV, som måske har vist, at der er brug for mere og bedre feedback i organisationen. Det er ofte motivationen for, at jeg bliver ringet op: ”Kan du rykke ud, for vi vil gerne have en bedre feedback kultur?”

Hvor meget vil I investere?

Det nemmeste ville jo være, hvis jeg kunne komme ud, bruge halvanden time og give en masse redskaber, og så går alle tilbage og bruger dem – men sådan er virkeligheden ikke. Feedback er rodfæstet dybt i vores indgroede vaner, og det kræver mere en blot et foredrag til at ændre dem. Vi ved i dag, at viden i sig selv ikke ændrer noget i sig selv. For at skabe forvandling, skal der handling til ­– regelmæssig og bevidst fokus og træning, ligesom når du går i fitnesscenteret for at komme i form. Resultaterne afhænger af, hvor meget tid, fokus og energi du lægger i det.

Så første spørgsmål er: Hvilke resultater ønsker du at opnå? Inspiration, information eller integration?

Hvad får jeg ud af et foredrag?

Et foredrag giver dig inspiration og blod på tanden. Det er en smagsprøve og en døråbner til et nyt tema. Du får et par konkrete redskaber, som du kan tage med tilbage og afprøve. Med foredraget kan du skabe en fælles ramme for en videre dialog i teamet og organisationen, men en reel forandring sker sjældent på baggrund af foredraget alene.

Hvad får jeg ud af en workshop?

Nu er du kommet i træningslokalet. Udover mere information, kan du på en workshop starte dialogen og skabe en fælles platform for jeres arbejde med feedback. Du kan nå at afprøve et par redskaber og mærker forskellen på teori og praksis. Hvor meget man kan nå, afhænger selvfølgelig af, hvor lang tid du bruger på workshoppen. En workshop kan ikke stå alene. Der skal øves, og der skal følges op - med andre ord, du skal tilbage til træningslokalet.

Hvad får jeg ud af et forløb?

Et forløb er ligesom at have en personlig træner. Du får et program, som er målrettet dine ønsker og mål, og processen faciliteres undervejs. Du får øvelserne ind under huden og mulighed for at afprøve teorien i praksis i dagligdagen. Det kræver selvfølgelig mere fokus og energi, men giver også bedre resultater på den lange bane. Et forløb kan vare over nogle uger, måneder eller år.

Jeg håber denne lille guide vil kunne hjælpe dig, når du skal tage beslutninger om, hvilke indsatsområder du skal arbejde med i det nye år.

Hvis du også har feedback på agendaen, så tager jeg gerne en uforpligtende snak om, hvordan I kommer bedst i mål.

Skriv eller ring her.

Fortsat god dag

Genansæt dine medarbejdere

I mange APV'er efterspørger medarbejderne mere eller bedre feedback. Bag det behov gemmer sig oftest et behov for at vide "Gør jeg det godt?" og "Er jeg vigtig?"

Grundlæggende har vi mennesker brug for konstant at blive bekræftet i, at vores bidrag er værdifuldt og meningsfuldt for andre. Det giver os sikkerhed for, at der stadig er brug for os i flokken. Så når vi giver hinanden feedback er det grundlæggende for at fortælle "Du gør det stadig godt", "Vi har stadig brug for dig" eller "Du skal gå lidt til højre eller lidt til venstre".

I dagligdagen når tempoet er højt, kan denne feedback ofte blive glemt. Det ender med, at vi venter til den årlige MUS samtale, hvor vi skal dække rigtigt mange emner, og derfor bliver tilbagemeldingen meget generel og ikke særlig brugbar.

Genansæt dine medarbejdere
Ved konstant at "genansætte" dine medarbejdere, giver du dem visheden om, at de er en vigtig spiller på holdet. Fortæl dem igen og igen:

• Hvorfor du har ansat dem

• Hvorfor du har brug for lige dem i teamet

• Hvad er det unikke de bidrager med

Det er selvfølgelig vigtigt, at du er nærværende og mener det, du siger, og at det ikke er automatpiloten, som taler. Det er en god idé at tage udgangspunkt i en konkret situation, så din tilbagemelding bliver mere relatérbar f.eks. "Det er så fedt, du har taget initiativet til at gå ud på med teamet onsdag. Du er god til at tage initiativet og sørge for, at vi får nogle fælles oplevelser som team." Det behøver ikke være med konfetti og hornmusik, men blot en lille reminder på, at "Du gør det godt, og du er stadig vigtig".

Er feedback et overstået kapitel?

Feedback er lige nu meget aktuel. Det viser mange trivselsmålinger ude på de danske arbejdspladser. Feedback er et område, hvor vi klart har brug for en positiv udvikling. Måske er det derfor, at min bog Gaven i kritik, er blevet så omtalt og populær.


Jeg har skrevet en bog om, hvordan man som modtager kan lære at modtage både kritik og feedback - uden at tage den personlig. Men hvad med afsenderen? Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Hvor effektiv er feedback egentlig?

Når jeg er ude i virksomhederne, bliver der ofte efterspurgt en feedback model, som virker - og der kommer jeg til kort. De fleste feedback modeller handler om at formidle det, vi ikke gør, det vi ikke kan, det vi ikke har fokus på, og det vi ikke gør rigtigt. I sidste ende er spørgsmålet, hvor effektiv er feedbacken i virkeligheden? Får vi de resultater ud af feedbacken, som vi gerne vil?

Feedback som udviklingsværktøj

Mange gange bliver feedback givet i frustration eller i et mere eller mindre venligt forsøg på at kontrollere et udfald. Vi bilder os ind, at det er for at hjælpe modtageren, så de kan lære, udvikle sig og blive bedre: “Hvis bare de vidste, hvad jeg ved så …” tænker vi. Men hvornår har du sidst spurgt en af dine feedbackmodtagere, om det, du sagde, reelt var værdifuld, relevant og brugbart for dem?

Formålet med feedback

Før man giver et andet menneske feedback, bør man spørge sig selv: “Hvad vil jeg gerne opnå med feedbacken?” Altså, hvad er dit motiv? Hvis du virkelig ønsker udvikling, læring og bedre resultater for modtageren, så skal du måske helt droppe feedbacken.

Ifølge Marcus Buckingham, som er en af to forfattere til bogen “Nine Lies About Work”, netop udgivet på Harvard Business Review Press, siger at feedback ikke virker og har en decideret negativ effekt, hvis det er læring og udvikling man stiler efter.

Vi er ikke objektive

Det kan godt være, at vi er de bedste til at påpege andre menneskers fejl, men er vi også de bedste til at vejlede dem til at gøre det bedre? Nok så objektive, som vi selv synes at dømme andres præstationer, så viser forskning, at når vi bedømmer andre mennesker, så handler godt 50% af det, som kommer ud af vores mund, mere om os selv og vores egne ubevidste bias.

Vi lærer mest af det, vi allerede gør godt

Vi lærer og udvikler os hele livet igennem, og vores hjerne gør det samme. Forskning viser, at hjernen vokser og udvikler sig mest, der hvor den allerede er stærk. Det betyder med andre ord, at det er svært at lære der, hvor der ikke er bygget bro i forvejen. Så når vi skal lære og udvikle os, så fungerer det bedst på et eksisterende fundament. Det er altså nemmere gro nye blade og skyde knop på en eksisterende gren, end at vokse en ny gren fra stammen, hvis man skal tale billedligt.

Excellence er ikke en prædefineret model

Hvis man tager tre excellente fodboldspillere som Christiano Ronaldo, David Beckham og Lionel Messi, så var de aldrig blevet til de fabelagtige fodboldspillere, de er, hvis man havde sagt til dem: “Du skal gøre præcis det Pelé og Maradona gør”. Excellence og toppræstationer, som jo er det feedbacken sigter efter, er individuel og kan ikke prædefineres, og alle har hver sin vej dertil. Må må altså starte fra hvor vi er, fremfor hvor vi burde være.

Skal man aldrig give feedback?

Feedback giver bedst mening som metode i jobs, hvor folk arbejder efter præcise cheklister, og hvor faktuelle fejl i proceduren reelt har en betydning. Hvis du er f.eks. er pilot eller sygeplejerske, så er der visse procedurer og trin, du du er nød til at følge i en bestemt rækkefølge af sikkerhedsmæssige årsager.

Man skal huske, at feedback kan stoppe en adfærd, men den kan aldrig løfte, motivere og inspirere nogen til at gøre noget bedre.

3 gode ting du gør godt, og nu skal du høre hvorfor

Hvordan hjælper man med så med at udvikle sine medarbejdere eller støtter sine kollegaer? En af forudsætningerne for læring og udvikling er refleksion. Vi har jo allerede sans for detaljerne, vi skal blot sætte et andet filter på. Så fremfor at påpege de ting, som andre ikke gør eller gør godt nok, skal vi istedet sætte fokus på de ting, som andre gør særligt godt og hvorfor. Det skaber den nødvendige refleksion til læring og udvikling. Og når det er noget, de allerede har gjort, så kan de gøre det igen.

Boguddrag af Gaven i kritik fra Kristeligt Dagblad

Er du nysgerig på, om Gaven i kritik er en bog for dig, så kan du læse et boguddrag af den, som Kristeligt Dagblad valgte at udgive d. 11.04.2018.

Husk du kan købe bogen her i shoppen.

You make me smile

I USA fejrer de Thanksgiving i november. Det er en tradition fra gamle dage, hvor man fejrede høsten og gav udtryk for sin taknemmelighed. Jeg kan godt li' konceptet af Thanksgiving, og jeg synes egentlig, at taknemmelig burde fylde mere i vores hverdag. Taknemmelighed er ikke blot en høflig gestus; for det gør os både sundere og lykkeligere. Taknemmelighed er også en følelse, og hvis man lader følelsen af taknemmelighed fylde mere i sit liv, så vil det have en direkte effekt på din tilfredshed med livet, vitalitet, selvværd, optimisme, håb, empati og skaber bedre relationer! Utaknemmelighed er koblet til angst, depression, misundelse, materialisme og ensomhed.

Har du fokus på hullerne eller osten?
Nogen siger, at det man har fokus på, får man mere af. Hvis man har fokus på alt det, som ikke virker, ikke fungere, det der ikke kan lade sig gøre, og det man ikke har, ja så har man fokus på hullerne i stedet for osten. Hvis man i stedet fokuserer på det, som er muligt, det der fungere, det som kan lade sig gøre, og det som man har, ja så vil man føle sig mere beriget og opleve langt større tilfredshed og følelse af lykke i sit liv.

You make me smile
En af de ting jeg har besluttet at gøre, for at få mere taknemmelighed ind i mit liv, er at sende et stort postkort (se billede) til mennesker, jeg møder på min vej, som har fået mig til at smile. Min intention er at sende et om ugen. Jeg synes det er vigtigt at vise andre, at de har gjort en positiv forskel på mig i mit liv. Det tror jeg verden bliver et bedre sted af, men i virkeligheden er det ikke så meget for andres skyld, at jeg sender taknemmelighed afsted, men nærmere min egen. Følelsen af taknemmelighed er i høj grad noget, der forgår inde i os selv mere end det er sammen med andre.

Øv dig i at være taknemmelig
Hvis du godt kunne tænke dig at indarbejde mere taknemmelighed i dit liv, og ikke har lyst til at sende postkort til hele verden, så kommer her en øvelse, som jeg synes fungerer rigtig godt, og som man kan gøre alene. Hvis du laver denne øvelse, hver aften i 30 dage, så vil du med garanti opleve en markant positiv forandring i forhold til, hvordan du oplever dit liv.

Er du klar? Her kommer den!

Hver aften inden du går i seng, skal du svare på følgende spørgsmål:
Hvilke tre ting er jeg taknemmelig for i dag?

Det kan f.eks. være noget du har oplevet, noget du har eller noget andre har gjort for dig. Jeg vil foreslå at du skriver det ned, så du ikke gentager dig selv fra dag til dag. Vær specifik i dine eksempler, og når du finder dine eksempler, så stop op og mærk følelsen af taknemmelighed. Det er ikke en mental øvelse.

Mine eksempler for i dag kunne være:
1: Jeg er taknemmelig over at min yogalærer ændrede programmet og lavede gentle yoga, så jeg fik den grounding og nærvær jeg havde brug for.
2: Jeg er taknemmelig for at jeg fik afsluttet min bog om at modtage kritik, så den er klar til korrekturlæsning.
3: Så er jeg faktisk utrolig taknemmelig for, at du læser mine nyhedsbreve. Det betyder faktisk mere end du tror! TAK!

Giv dig selv en mulighed for at nyde både de små og store fantastiske ting, som allerede befinder dig i dit liv, og november er bare sådan et godt tidspunkt at starte på.

Ha' en skøn november!

Kærlig hilsen
Maj

Sådan laver du en feedback, som bliver hørt

Kritik og feedback er en af de områder, jeg til stadighed øver mig på, både det at være afsender og modtager.

Kender du det med, at man har givet noget, man selv synes var en konstruktiv feedback, og så blev det modtaget som kritik? Omvendt har du måske prøvet at stå på den anden side, som modtager af det, som måske burde have været serveret på en lidt mere raffineret måde?

Ofte bliver vores feedback misforstået, og kan endda ende i konflikter og afvisning. Omvendt, når vi modtager kritik, har vi en tendens til at tage det personligt, selvom det ikke altid er det. Det forhindrer os i at lytte og bruge budskabet til noget positivt, og det forkludrer vores kommunikation, relationer og samarbejde på arbejdspladsen og i hjemmet.

Lad ikke ros stige til hovedet, og lad ikke kritik gå til hjertet!
Hvad er det egentlig, der sker, når vi modtager kritik og feedback?
Når andre siger ”Hvor er du sej” eller ”Det gjorde du godt”, så oversætter vi det i vores system til ”Ja, det er også fordi jeg har øvet så meget og gjort mig umage”. Vi henviser rosen til en adfærd, altså til noget vi har gjort. Når vi modtager kritik på en adfærd eks. ”Du manglede talte for hurtigt” eller ”Dine slides var ikke informative nok”, så omsætter vi det til identitetsplan ”Måske er jeg ikke god nok til det her?”, altså noget vi er.

Oversættelsesstrategi sker lynhurtigt, og det er også derfor, at hvis man har fået ti tilbagemeldinger, så er det den ene knapt så positive, man hænger sig i, selvom de 9 andre var fantastiske tilbagemeldinger. Det kender du måske?

Det uhensigtsmæssige i denne oversættelsesstrategi er, at det gør det svært for os at lære af vores feedback. Vi glemmer ofte at spørge ind til, hvad det er konkret feedbacken går på, så vi forstår, hvad det er, vi har gjort, som andre oplever som fantastisk eller dårligt. Det er også derfor, det er svært at forholde sig til.

Kritik og feedback skal være specifik   
Hvis jeg har lavet et foredrag og der kommer en op til mig og siger ”Det var super godt” eller siger ”Det var ikke godt”, så kan jeg reelt ikke bruge det til noget. Selvom det altid er rart at få at vide, at nogen godt kan lide det man laver, så plejer jeg at følge feedbacken op med spørgsmål: ”Hvad var det præcist, som fungerede for dig?” eller omvendt ”Hvad var det præcist, der ikke fungerede for dig?”. Det sætter fokus på en handling eller adfærd, som kan ændres og gøres noget ved, hvis man vil. Det giver mulighed for en dialog omkring, hvad der fungerer for den enkelte og hvad der ikke fungere. Du kan tage den viden med dig, og du kan selv tage stilling til, hvad du vil gøre med den. Feedbacken bliver upersonlig, og handler om, hvad der virker omkring foredrag og ikke virker, frem for hvem og hvad du er. Vi har fokus på bolden.

Hvordan kan du give en god feedback, der bliver hørt?
Mange, som giver feedback, har jo en positiv hensigt med den. Men hvis man ikke formår at overlevere den til modtageren på en konstruktiv måde, så bliver den ikke hørt. Derfor er det også vigtigt at, du gør dig umage og skaber gode betingelser for overleveringen af dit budskab, ellers har den ingen nytte.

Det er lærerigt at få både kritik og feedback, for nogle gange kan man få et indblik i ens egne blinde punkter, men det er også sårbart, præcist fordi det er blindt, eller det er noget, man godt ved, men ikke har lyst til at kendes ved. Det skal man huske, når man afgiver en kritik eller feedback.

1)     For hvis skyld giver du kritik og feedback?
Rigtigt meget kritik er blevet givet, fordi afsenderens behov for at ytre sin mening var højere end modtagerens behov for at få den.

2)     Hvad vil gøre den største forskel for dem, ikke for dig? Og fokusér på den.
Giv dem den ene ting, som de kan vokse mest af eller kan fordre sagen bedst. Hvis kritikken handler om at gøre dig tilfreds, så taler du for døve øre.

3)     Spørg om lov til at give feedbacken – før du giver den
Og accepter, hvis de siger nej tak. Og gør det altid privat, især hvis det er kritik.

4)     Fokusér på løsningen, frem for problemet
Fokus på bolden, sagen, løsningen.

5)     ”Hvad der virkede/fungerede for mig var…” eller ”Hvad der ikke virkede/fungerede for mig var …”
Gør den specifik og detaljeret. Det er din oplevelse, tag ejerskab for den og husk, at din mening og dom er ikke alles sandhed.

Et råd til andre er et råd til dig selv!
Det er altid nemmere at fortælle andre, hvad de skal gøre og ikke gøre, for at man selv synes, det bliver bedre. Det er straks svære at tage sin egen medicin.

Walk the talk! Det er den bedste feedback, du kan give verden!

Hvad er dine erfaringer med kritik og feedback? Hvad fungerer godt for dig?

God dag,

Maj