Har du fået burgeren galt i halsen?

Første gang jeg tænkte over, hvordan man giver feedback, var da jeg tog min coachuddannelse. Vi fik at vide, at vi altid skulle omfavne en konstruktiv fremadrettet kritik med to komplimenter/ros, fordi det på denne måde ville være nemmere at tage imod et ”forbedringsforslag”. Nogen vil genkende denne feedbackmodel som burgermodellen, sandwichmodellen eller som ”kompliment-sandwichen”, som Stewie Griffin fra Family Guy kaldte den.
 
Mange vælger burgermodellen til at give feedback af samme årsag, som da jeg lærte den på min uddannelse. Rosen skal være med til at gøre kritikken nemmere at tage imod. En anden årsag er, at mange mennesker finder det ubehageligt at skulle sige noget, som kan opfattes negativt af modtageren, hvorfor de vælger at ”bløde” kritikken op med ros, måske fordi de er bange for, hvordan modtageren vil reagere.
 
Burgermodellen kan måske gøre det nemmere for afsenderen at give en kritisk feedback, men efterlader ofte modtageren i forvirring.  

Mine egne erfaringer med burgermodellen er, at selvom jeg godt ved, at jeg skal lytte til komplimenterne, så har jeg mest fokus på ”bøffen”. Uanset hvor fine intentioner afsenderen har, og hvor gode komplimenter de kan finde frem, så er det kun ”bøffen” jeg tager med videre.
 

Burgerne smagte ikke så godt, som først antaget

Forskning viser også, at burgermodellen ikke er så effektiv, som først antaget.
Den største udfordring med burgermodellen er, at komplimenterne og rosen falder for døve ører. Når folk får ros i en feedback samtale, så sidder de bare og venter på at ”bøffen” bliver serveret. Det får den indledende ros (og den som giver den) til at virke uoprigtig og falsk. Man tænker ”du siger det jo blot fordi, du skal sige noget”. Det skaber mistillid og utryghed hos modtageren.
En anden udfordring er, at modtageren bliver forvirret over indholdet. Hvilken del skal jeg lytte til? Hvad var vigtigst i budskabet? Både ris og ros modtages dårligt.
På den lange bane, så bliver burgermodellen forudsigelig. Det betyder, at man som modtager sidder utålmodigt og venter på, at afsenderen ”skal komme til sagen”.
 
Ros i forbindelse med en burgerfeedback mister sin værdi. Negativ feedback pakket ind i ros, bliver utydelig og mister sin effekt.
 

Skal man aldrig bruge burgermodellen?

Hvis du har mødt mig til et foredrag eller en workshop, så ved du, at jeg ikke er tilhænger af én bestemt feedback-model til alt, for ingen model fungerer til alle situationer. Der kan sagtens være situationer, hvor det giver mening at bruge burgermodellen – men min erfaring er generelt, at det er bedst at adskille positiv og negativ feedback.
Når du giver den positive og negative feedback hver for sig, vil du blive tydeligere i din kommunikation, og når der ikke altid kommer et ”forbedringsforslag” efter ros og anerkendelse, så giver det modtageren tillid til at åbne helt op for at tage imod rosen.
 

Wise feedback

For mange af os er den negative feedback (som ikke er det samme som kritik) den største udfordring. Negativ tilbagemelding kan være værdifuld viden for modtageren, så derfor er det vigtigt at vi bliver gode til at give det på en måde, hvor modtageren kan høre den. Der er mange måder at give feedback på, og ikke kun én rigtigt metode. Derfor er de kommende tips til inspiration, men ikke en endegyldig løsning til alle feedbacksamtaler. Tipsene er baseret på forskningen af det, der kaldes wise feedback:
 

1. Forbered samtalen og skriv det ned.
Særligt hvis du skal formidle negativ feedback, så skal du være helt skarp på: hvad du vil sige, hvordan du vil sige det, hvad din feedback skal føre til, og ikke mindst hvorfor det er vigtigt. Mange tror, at de kan tage det, som det kommer under samtalen, men selv garvede ledere får sagt en masse unødvendigt vrøvl uden ordentlig forberedelse. Hvis du ikke har gjort dig helt klar på, hvad dit budskab er, så bliver din kommunikationen utydelig.
 
2. Gør formålet for feedbacken klar og tydelig.
En amerikansk undersøgelse viser, at man kan få åbenheden for feedback (positiv som negativ) til at stige med op til 40% hos modtageren med ganske få ord. Når man indleder feedbacksamtalen med at understrege ens høje standarder og troen på modtagerens potentiale, signalerer du til dem, at du har til hensigt at hjælpe dem og tror på dem. Dette kalder de for ”wise feedback”. Når mennesker kan mærke, at du vil dem det godt, har de normalt ikke noget imod at blive udfordret.

Eksempel:
”Jeg giver dig denne feedback, fordi jeg har høje forventninger til dig, og jeg ved, at du kan indfri dem.”

3. Giv din feedback en overskrift.
Det er ikke alt, man som modtager er klar til at modtage feedback på. Når du sætter en overskrift på din feedback, giver du modtageren mulighed for at tage stilling til, om de vil indgå i samtalen. At sætte en overskrift på din feedback, tvinger også dig til at begrænse dig og gøre det enkelt, i stedet for at skyde med spredehagl, som går i alle retninger.

Eksempel:
”Jeg har lagt mærke til et par ting vedrørende …,
 
4. Spørg personen om de vil have din feedback
Når du giver mennesker mulighed for at tage ejerskab på at modtage feedbacken, så er der større sandsynlighed for, at de er åbne og modtagelige og hører, hvad du har at sige.

Eksempler:
”Jeg har lagt mærke til et par ting vedrørende …, som jeg tænker kunne være nyttige for dig, vil du høre dem?

5. Feedbacken skal være funderet i en konkret situation
Meget feedback er ikke brugbar, fordi den er for generel. ”Det skal være mere professionelt”, ”du skal være mere empatisk” eller ”din feedback skal konstruktiv” – det kan vi alle blive enige om, hvad mener du specifikt, når du siger professionelt, empatisk og konstruktiv? Vi er forskellige og tolker ord forskelligt. Vi tror, at andre ved, hvad vi mener – men det gør vi oftest ikke. Når du knytter et til to guidende eksempler på din feedback, så bliver det tydeligere hvilken nuance af f.eks. ”professionelt”, du har i tankerne, og vi undgår misforståelser.

Bliv bedre til feedback

Vil du gerne blive bedre til at give feedback, så du bliver hørt, så kan du søge inspiration i bogen FEED BACK – så du bliver hørt. Vil du gerne blive bedre til at kunne bruge din feedback konstruktivt, uanset om den kommer i en burger eller sandwich, så kan du finde tips i Gaven i kritik.

Bøgerne kan du finde i shoppen.

Image by lookstudio on Freepik

Pak ikke kritik ind i ros

Så du Go’ morgen Danmark i sidste uge, hvor jeg var inde og tale med Adam Duvå Hall og Michele Bellaiche om feedback.

Hovedpointen var, at man ikke skal pakke kritik ind i ros. Det forvirrer mere end det gavner.

Sandwhich-modellen fungerer ikke

Måske kender du sandwhich modellen. En model hvor man pakker kritik ind i to lag ros. Den model fungerer ikke optimalt. Den er forudsigelig, og modtageren lytter kun til kritikken, ikke rosen. I værste fald vil du virke en smule manipulerende, og feedbacken vil få den modsatte effekt. Ris og ros skal serveres hver for sig, så spises de bedst.

Hvordan giver man en god feedback?

Skal man give feedback, så er det godt at fokusere på vedkommendes styrker fremfor fejl og mangler.

Når du er feedbacker, er du nød til at vise vejen. Med det mener jeg, at du skal sige, hvad du gerne vil have fremfor hvad du ikke vil have. Du kan sammenligne det med at Google lyserøde elefanter. Hvis du skriver i Google “Jeg vil ikke have lyserøde elefanter” – hvad får du så? Hvad vil du så have? Blå elefanter? Store elefanter? En lyserød tiger? Problemet er, at modtageren - ligesom Google – ikke kan gætte, hvad du vil have. Derfor er du nød til at være helt konkret og specifik. Vil du have grå elefanter, så skal du skrive “Grå elefanter”.

Adam gav Michele feedback

Adam skulle give Michele feedback, og så skulle jeg give Adam feedback. Faktisk gjorde Adam det super godt (i mine øjne). Det som fungerede godt var især at Adam to udgangspunkt i et behov, som Michele selv havde udtrykt. Det smarte ved det er, at når man selv er motiveret til at arbejde med noget, så er sandsynligheden for at komme i mål meget større.

Hvis du ikke fik set det, kan du vist stadig nå at se indslaget på TV-2.

Du kan også læse bogen “FEED BACK – så du bliver hørt”, hvor du får alle værktøjer og nødvendigviden til at give god feedback, som er brugbar og bliver hørt.

Kender du typen?

Kender du typen, som altid ser glasset halvt tomt, altid ser hullerne i osten, og altid kommenterer den 1% vi missede frem for de 99%, hvor vi ramte rigtigt? De er skeptiske mod alle forandringer og står med korslagte arme og påpeger fejl og mangler. De har en mening om alt, og er ikke bange for at sige det højt.  

Fejlfindere skal man være glad for

Vi er alle forskellige, og vi har forskellige tilgange til verden. Det er ligesom et filter vi sætter foran vores briller, og som vi ser verden med. Nogle ser på: det vi kan, det som fungerer, og det som er muligt. Andre ser på: det vi ikke kan, det som ikke fungerer, og det som ikke er muligt. Det ene er ikke bedre en det andet, de er bare forskellige.

Vi skal værdsætte, dem som kan finde fejl, for hvis vi ikke finder fejlene, kan vi ikke udbedre dem eller gøre det bedre.

Vi kan ikke gøre alle tilfredse

MEN, det betyder ikke, at vi skal udbedre alle de fejl, folk påpeger. Vi kan nemt glemme i farten, at vi ikke skal gøre noget ved al den feedback, andre kommer med. Ellers kommer vi til at løbe stressede rundt, ligesom når man spiller ”Muldvarpen” i Tivoli. Hver gang du rammer én muldvarp, dukker der altid en ny op. Det er et spil du ikke kan vinde.

Forestil dig, at du har arrangeret en firmatur for din arbejdsplads. I skal starte med at køre med bus fra arbejdspladsen, og da I kommer ud, står der en partybus med høj bas, røde lamper og polestænger. ”Det har du bare ikke gjort! Jeg sætter mig aldrig ind i den bus” siger den ene halvdel, mens den anden halvdel jubler med armene i vejret og råber ”Yaaay, så skal der festes!” Den ene halvdel elsker den, den anden hader den.

Når man modtager kritik og feedback fra andre, skal man huske at det, de udtrykker blot er en mening, holdning og vurdering af noget, de har observeret. Det er en mening fra én person, ikke den fulde sandhed – og det er ikke en ordre.

Min pointe er, at vi er nød til at kunne rumme, at nogen ikke er tilfredse, for vi kan ikke gøre alle tilfredse hele tiden.

Sig tak og vær nysgerrig

Det er klart, at når nogen påpeger et problem ”Det er ikke sgu’ ikke smart det der!” så skal vi lytte. Vi skal være nysgerrige på ”Hvad det er, som ikke fungerer?” Spørg ind til, hvad budbringeren ser og oplever. Husk også at spørge budbringeren ”Hvordan tænker du, det kan gøres bedre?” Du behøver ikke forklare, forsvare eller retfærdiggøre. Du behøver blot lytte.

Som modtager kan vi tage informationen og lægge den sammen med den viden, vi allerede har. I sidste ende er det dig, som skal tage stilling til, om du skal svare:

• Tak det kan jeg godt se, det skal vi da have lavet om.

• Tak fordi du lige gjorde mig opmærksom på det. Det kan vi desværre ikke gøre noget ved lige nu, p.g.a.

• Tak for din tilbagemelding.   

Læs mere om, hvordan du som modtager kan håndtere kritik – uden at tage det personligt, og hvordan du kan give en feedback, som bliver hørt i bøgerne ”Gaven i kritik” og ”FEED BACK – så du bliver hørt”.

Begge bøger kan bestilles i alle boghandlere eller købes her i shoppen.

Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Det er måske det spørgsmål jeg har fået aller flest gange i løbet af de sidste to år, hvor jeg har været ude på foredrag med bogen "Gaven i kritik" under armen.

Jeg fandt ret hurtigt ud af, at det ikke kun var svært at modtage kritik fra andre, men at det også var svært at give en feedback som er brugbar og relevant - og blive hørt. I løbet af de 2 år, har jeg samlet deltagernes spørgsmål, frustrationer og oplevelser i en bog, hvor jeg også har tilføjet de redskaber og tips, jeg har givet med på vejen. Så denne bog, er i høj grad en bog skrevet af de mennesker, jeg har mødt på min vej.

Oplever du, at din feedback bliver misforstået og modtaget som kritik? Og vil du gerne give en feedback, som er brugbar? Så kan du godt glæde dig.

Bogen bliver udgivet d. 16 September, 2020.

Du kan bestille den allerede nu til EARLY BIRD pris og modtager den selvfølgelig før alle andre.

Køb her.

Er feedback et overstået kapitel?

Feedback er lige nu meget aktuel. Det viser mange trivselsmålinger ude på de danske arbejdspladser. Feedback er et område, hvor vi klart har brug for en positiv udvikling. Måske er det derfor, at min bog Gaven i kritik, er blevet så omtalt og populær.


Jeg har skrevet en bog om, hvordan man som modtager kan lære at modtage både kritik og feedback - uden at tage den personlig. Men hvad med afsenderen? Hvordan giver man en feedback, som bliver hørt?

Hvor effektiv er feedback egentlig?

Når jeg er ude i virksomhederne, bliver der ofte efterspurgt en feedback model, som virker - og der kommer jeg til kort. De fleste feedback modeller handler om at formidle det, vi ikke gør, det vi ikke kan, det vi ikke har fokus på, og det vi ikke gør rigtigt. I sidste ende er spørgsmålet, hvor effektiv er feedbacken i virkeligheden? Får vi de resultater ud af feedbacken, som vi gerne vil?

Feedback som udviklingsværktøj

Mange gange bliver feedback givet i frustration eller i et mere eller mindre venligt forsøg på at kontrollere et udfald. Vi bilder os ind, at det er for at hjælpe modtageren, så de kan lære, udvikle sig og blive bedre: “Hvis bare de vidste, hvad jeg ved så …” tænker vi. Men hvornår har du sidst spurgt en af dine feedbackmodtagere, om det, du sagde, reelt var værdifuld, relevant og brugbart for dem?

Formålet med feedback

Før man giver et andet menneske feedback, bør man spørge sig selv: “Hvad vil jeg gerne opnå med feedbacken?” Altså, hvad er dit motiv? Hvis du virkelig ønsker udvikling, læring og bedre resultater for modtageren, så skal du måske helt droppe feedbacken.

Ifølge Marcus Buckingham, som er en af to forfattere til bogen “Nine Lies About Work”, netop udgivet på Harvard Business Review Press, siger at feedback ikke virker og har en decideret negativ effekt, hvis det er læring og udvikling man stiler efter.

Vi er ikke objektive

Det kan godt være, at vi er de bedste til at påpege andre menneskers fejl, men er vi også de bedste til at vejlede dem til at gøre det bedre? Nok så objektive, som vi selv synes at dømme andres præstationer, så viser forskning, at når vi bedømmer andre mennesker, så handler godt 50% af det, som kommer ud af vores mund, mere om os selv og vores egne ubevidste bias.

Vi lærer mest af det, vi allerede gør godt

Vi lærer og udvikler os hele livet igennem, og vores hjerne gør det samme. Forskning viser, at hjernen vokser og udvikler sig mest, der hvor den allerede er stærk. Det betyder med andre ord, at det er svært at lære der, hvor der ikke er bygget bro i forvejen. Så når vi skal lære og udvikle os, så fungerer det bedst på et eksisterende fundament. Det er altså nemmere gro nye blade og skyde knop på en eksisterende gren, end at vokse en ny gren fra stammen, hvis man skal tale billedligt.

Excellence er ikke en prædefineret model

Hvis man tager tre excellente fodboldspillere som Christiano Ronaldo, David Beckham og Lionel Messi, så var de aldrig blevet til de fabelagtige fodboldspillere, de er, hvis man havde sagt til dem: “Du skal gøre præcis det Pelé og Maradona gør”. Excellence og toppræstationer, som jo er det feedbacken sigter efter, er individuel og kan ikke prædefineres, og alle har hver sin vej dertil. Må må altså starte fra hvor vi er, fremfor hvor vi burde være.

Skal man aldrig give feedback?

Feedback giver bedst mening som metode i jobs, hvor folk arbejder efter præcise cheklister, og hvor faktuelle fejl i proceduren reelt har en betydning. Hvis du er f.eks. er pilot eller sygeplejerske, så er der visse procedurer og trin, du du er nød til at følge i en bestemt rækkefølge af sikkerhedsmæssige årsager.

Man skal huske, at feedback kan stoppe en adfærd, men den kan aldrig løfte, motivere og inspirere nogen til at gøre noget bedre.

3 gode ting du gør godt, og nu skal du høre hvorfor

Hvordan hjælper man med så med at udvikle sine medarbejdere eller støtter sine kollegaer? En af forudsætningerne for læring og udvikling er refleksion. Vi har jo allerede sans for detaljerne, vi skal blot sætte et andet filter på. Så fremfor at påpege de ting, som andre ikke gør eller gør godt nok, skal vi istedet sætte fokus på de ting, som andre gør særligt godt og hvorfor. Det skaber den nødvendige refleksion til læring og udvikling. Og når det er noget, de allerede har gjort, så kan de gøre det igen.

Hvad gør du, når dine bedste medarbejdere siger op?

En af de største udfordringer for organisationer og virksomheder i dag er, når deres bedste talenter siger op. Er det også din?

Det koster ved kasse 1, hver gang du skal ud og rekruttere en ny medarbejder, men udover at det er økonomisk omkostningstungt, så er det også hårdt for din organisation følelsesmæssigt og fagligt. Hver gang en medarbejder tager afsted, kan det sætte spor af nedtrykthed i teamet, ekstra arbejdsbyrder, og vigtig viden forsvinder. Det påvirker teamets performance og engagement.

Nogle ledere tager opsigelsen personligt, og ender med at opgive medarbejderen, før de er stoppet. Mangel på overdragelse og vigtig viden samt dårlige relationer kendetegner mange opsigelser, og det er en dyr strategi for organisationen.

Faktisk kan dine medarbejdere blive dine bedste brand-ambassadører fremover. En nylig Gallup undersøgelse viser, at tidligere medarbejdere med en positiv exit-oplevelse er 2.9 gange mere tilbøjelig til at anbefale deres tidligere arbejdsplads end dem, som har en dårlig eller neutral oplevelse. Faktisk menere flere at anbefalinger fra tidligere medarbejdere bør være en del af din ansættelsesstrategi, for sandsynligheden for at dine tidligere talenter netværker og socialiserer med andre talenter er meget stor.

Så hvad skal der til, for at medarbejderen går videre med en positiv exit-oplevelse? Ifølge Gallup er de tre vigtigste faktorer følgende:

• Medarbejderen føler sig hørt: Mange taler til andre allerede før de forlader deres job, men oftest er det ikke chefen.

• Medarbejderen føler sig stolt over sit bidrag. At føle sig stolt over sit arbejde er i stærk sammenhæng med en positiv oplevelse

• Medarbejderen har mulighed for at holde kontakten til organisationen. En åben dør politik bør også gælde, når de forlader organisationen.

En af mine tidligere kollegaer Heidi Thiesgaard arbejder i dag som HR Manager i en stor IT virksomhed. Hun sikrer altid at lave et exit-interview før medarbejderen er ude af døren, og det har vist sig at være guld værd.

“Det tidspunkt medarbejderen er mest ærlige på er, når de er ude af døren”
- Heidi Thiesgaard

I et Exit-interview kan du få adgang til vigtig, værdifuld og relevant feedback om medarbejderene, om jobbet og om organisationen. Hvad har motiveret medarbejderen til at sige op? Hvordan de ser virksomheden/organisationen styrker og svagheder? Hvad bør den næste medarbejder at vide for at bestride jobbet? Vigtig viden, som kan og bør bruges for at skabe en attraktiv arbejdsplads for fremtidens medarbejdere.

Derfor smager sandwich modellen ikke særlig godt!

Du har sikkert, lige som jeg, ofte mødt Sandwich Modellen eller Hamburger Modellen når du skulle have feedback. Det er stadig en meget brugt model, men er den nu også så god, som den blev kendt for at være?

På en af mine tidligere arbejdspladser, havde jeg en chef, som ofte brugte noget lign. Han startede altid med ros, og så ventede man bare på, at han sagde ”men …”. Det satte en fed streg over alt det positive, han lige havde sagt før ”men”.

Argumenterne for at bruge sandwichmodellen har været, at det bliver nemmere at ”spise” kritikken, når det er pakket ind i noget positivt, eller at man tro, at man kan afbalancerer kritik med et par rosende ord.

En SmartPulse survey fra SmartBrief viser, at kun ca. 10% giver direkte feedback. Hovedparten af deltagerne i undersøgelsen (ca. 73%) giver direkte feedback ”men blødgører den ofte”, og mange bruger ros til at bløde kritikken op med.

Det er helt i orden at blødgøre en kritik, men lad være med at blande den med ros, det forvirrer modtageren mere end det gavner. Hvis man generelt har et godt fundament, hvor anerkendelse og værdsættelse er det dominerende, så er det meget nemmere at modtage negativ kritik, når der er brug for det, fordi man ved, at man er værdsat.

Problemet med at blande kritik og anerkendelse er, at de underminerer hinanden, og du ender med at sende blandede signaler; ligesom når du vil fyre en medarbejder og starter med at sige ”Vi er rigtigt glade for dig, men du er altså fyret”. Kritikken tager værdien ud af anerkendelsen, og anerkendelsen tager vigtigheden ud af den korrigerende retningslinje.

Det samme gælder når du roser. Hvis du blander negativ kritik ind i rosen f.eks. ”Du var en super god mødeleder og var god til at holde tiden. Næste gang skal du bare lige huske …”, så vil modtageren bare fokusere på kritikken og ikke tage imod rosen overhovedet, og i værste fald vil rosen få dig til at virke manipulerende.

Kritik og anerkendelse skal serveres hver for sig. Så spises de bedst.

Kh Maj

PS: Hvis du vil lære, hvad du skal gøre i stedet, så læs mere i “FEED BCK – så du bliver hørt”. Køb bogen her.

Boguddrag af Gaven i kritik fra Kristeligt Dagblad

Er du nysgerig på, om Gaven i kritik er en bog for dig, så kan du læse et boguddrag af den, som Kristeligt Dagblad valgte at udgive d. 11.04.2018.

Husk du kan købe bogen her i shoppen.

Fik du ikke set Go' Morgen Danmark

Så har jeg også prøvet det – altså at være på TV. Var i Go' Morgen Danmark og fortælle lidt om min nye bog "Gaven i kritik" og her kan du se indslaget.

KH Maj

Ny Bog: Gaven i kritik

Kritik kan både være sjovt og lærerigt. Lær hvordan med Gaven i kritik.

Hvis man ikke er god til at modtage kritik og feedback, så er der hjælp at hente! For man behøver ikke at få hverken ondt i maven eller frygte kritik, hvis man blot ved, hvordan man skal modtage det og håndtere det efterfølgende.

Bogen Gaven i kritik blev sidste onsddag udgivet, og den kan nu bestilles i alle landets boghandlere.

Jeg har i mange år holdt foredrag om Gaven i kritik, både for private og for virksomheder. Det har så stor indflydelse på vores relationer, når vi lærer hvordan vi skal modtage kritik; så bliver det både sjovt og lærerigt. Jeg giver også et bud på, hvordan vi bliver bedre til at give en kritik, som bliver hørt.

Bestil bogen i min shop og få en personlig hilsen med.

God fornøjelse

Maj

Her kan du få et sneak peak af bogen!

Sådan laver du en feedback, som bliver hørt

Kritik og feedback er en af de områder, jeg til stadighed øver mig på, både det at være afsender og modtager.

Kender du det med, at man har givet noget, man selv synes var en konstruktiv feedback, og så blev det modtaget som kritik? Omvendt har du måske prøvet at stå på den anden side, som modtager af det, som måske burde have været serveret på en lidt mere raffineret måde?

Ofte bliver vores feedback misforstået, og kan endda ende i konflikter og afvisning. Omvendt, når vi modtager kritik, har vi en tendens til at tage det personligt, selvom det ikke altid er det. Det forhindrer os i at lytte og bruge budskabet til noget positivt, og det forkludrer vores kommunikation, relationer og samarbejde på arbejdspladsen og i hjemmet.

Lad ikke ros stige til hovedet, og lad ikke kritik gå til hjertet!
Hvad er det egentlig, der sker, når vi modtager kritik og feedback?
Når andre siger ”Hvor er du sej” eller ”Det gjorde du godt”, så oversætter vi det i vores system til ”Ja, det er også fordi jeg har øvet så meget og gjort mig umage”. Vi henviser rosen til en adfærd, altså til noget vi har gjort. Når vi modtager kritik på en adfærd eks. ”Du manglede talte for hurtigt” eller ”Dine slides var ikke informative nok”, så omsætter vi det til identitetsplan ”Måske er jeg ikke god nok til det her?”, altså noget vi er.

Oversættelsesstrategi sker lynhurtigt, og det er også derfor, at hvis man har fået ti tilbagemeldinger, så er det den ene knapt så positive, man hænger sig i, selvom de 9 andre var fantastiske tilbagemeldinger. Det kender du måske?

Det uhensigtsmæssige i denne oversættelsesstrategi er, at det gør det svært for os at lære af vores feedback. Vi glemmer ofte at spørge ind til, hvad det er konkret feedbacken går på, så vi forstår, hvad det er, vi har gjort, som andre oplever som fantastisk eller dårligt. Det er også derfor, det er svært at forholde sig til.

Kritik og feedback skal være specifik   
Hvis jeg har lavet et foredrag og der kommer en op til mig og siger ”Det var super godt” eller siger ”Det var ikke godt”, så kan jeg reelt ikke bruge det til noget. Selvom det altid er rart at få at vide, at nogen godt kan lide det man laver, så plejer jeg at følge feedbacken op med spørgsmål: ”Hvad var det præcist, som fungerede for dig?” eller omvendt ”Hvad var det præcist, der ikke fungerede for dig?”. Det sætter fokus på en handling eller adfærd, som kan ændres og gøres noget ved, hvis man vil. Det giver mulighed for en dialog omkring, hvad der fungerer for den enkelte og hvad der ikke fungere. Du kan tage den viden med dig, og du kan selv tage stilling til, hvad du vil gøre med den. Feedbacken bliver upersonlig, og handler om, hvad der virker omkring foredrag og ikke virker, frem for hvem og hvad du er. Vi har fokus på bolden.

Hvordan kan du give en god feedback, der bliver hørt?
Mange, som giver feedback, har jo en positiv hensigt med den. Men hvis man ikke formår at overlevere den til modtageren på en konstruktiv måde, så bliver den ikke hørt. Derfor er det også vigtigt at, du gør dig umage og skaber gode betingelser for overleveringen af dit budskab, ellers har den ingen nytte.

Det er lærerigt at få både kritik og feedback, for nogle gange kan man få et indblik i ens egne blinde punkter, men det er også sårbart, præcist fordi det er blindt, eller det er noget, man godt ved, men ikke har lyst til at kendes ved. Det skal man huske, når man afgiver en kritik eller feedback.

1)     For hvis skyld giver du kritik og feedback?
Rigtigt meget kritik er blevet givet, fordi afsenderens behov for at ytre sin mening var højere end modtagerens behov for at få den.

2)     Hvad vil gøre den største forskel for dem, ikke for dig? Og fokusér på den.
Giv dem den ene ting, som de kan vokse mest af eller kan fordre sagen bedst. Hvis kritikken handler om at gøre dig tilfreds, så taler du for døve øre.

3)     Spørg om lov til at give feedbacken – før du giver den
Og accepter, hvis de siger nej tak. Og gør det altid privat, især hvis det er kritik.

4)     Fokusér på løsningen, frem for problemet
Fokus på bolden, sagen, løsningen.

5)     ”Hvad der virkede/fungerede for mig var…” eller ”Hvad der ikke virkede/fungerede for mig var …”
Gør den specifik og detaljeret. Det er din oplevelse, tag ejerskab for den og husk, at din mening og dom er ikke alles sandhed.

Et råd til andre er et råd til dig selv!
Det er altid nemmere at fortælle andre, hvad de skal gøre og ikke gøre, for at man selv synes, det bliver bedre. Det er straks svære at tage sin egen medicin.

Walk the talk! Det er den bedste feedback, du kan give verden!

Hvad er dine erfaringer med kritik og feedback? Hvad fungerer godt for dig?

God dag,

Maj